Overemployment (cumul d'emplois caché)

Qui est concerné

Le profil-type n’est pas n’importe quel salarié à distance : ce sont des postes en télétravail intégral, dans des fonctions où la charge réelle peut s’écarter nettement de la charge théorique — développement, support technique, gestion de projet — et où quelqu’un qui maîtrise déjà les outils d’une entreprise peut, dans certains cas, absorber une seconde fonction proche en une fraction du temps qu’elle est censée occuper. Ce n’est pas le cas d’un poste qui exige une présence synchrone constante ou un contact client permanent : là, la charge ne se comprime pas de la même façon.

Ce n’est pas non plus la même chose qu’un nomade numérique : celui-ci occupe un seul poste et change de lieu, ouvertement. Et ce n’est pas un synonyme du travail asynchrone, qui est un choix d’organisation d’équipe — écrire les décisions, accepter des délais de réponse plus longs — sans lequel tenir deux emplois à temps plein en parallèle serait pourtant impossible dans la durée.

Pourquoi le télétravail a ouvert la porte

Le phénomène existait avant le télétravail généralisé, mais sous une forme presque impossible à cacher : un deuxième badge, une seconde adresse professionnelle, un collègue croisé au mauvais moment. Le retrait du bureau a retiré ces signaux physiques, sans changer la règle de droit qui s’applique. En France, l’article L8261-1 du Code du travail est explicite : « Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail. » Concrètement, dix heures par jour et quarante-huit heures par semaine, tous employeurs confondus — la limite ne se recalcule pas contrat par contrat. Deux CDI à temps plein cumulés dépassent mécaniquement ce plafond, ce qui rend la pratique juridiquement fragile indépendamment de toute clause d’exclusivité écrite.

Aux États-Unis, où le terme est né, une étude ResumeBuilder de février 2023 menée auprès de 1 000 salarié·e·s entièrement en télétravail donne une mesure de l’ampleur du phénomène : 8 sur 10 disent avoir occupé deux emplois à distance à un moment de l’année écoulée, et 36 % déclarent en occuper deux à temps plein au moment de l’enquête. La même étude montre aussi que la dissimulation tient rarement : 63 % rapportent que leur employeur a fini par le découvrir, et parmi eux, 58 % ont été licenciés à la suite de cette découverte.

Ce qui se vérifie à l’entretien, pas après

Le réflexe consiste souvent à imaginer un logiciel de surveillance capable de repérer une double activité. C’est le conseil qu’on déconseillerait à un client : coûteux, dégradant pour la confiance avec le reste de l’équipe qui ne fait rien de tel, et de toute façon contournable par quelqu’un d’organisé. Le signal utile arrive plus tôt et coûte moins cher : à l’entretien, une disponibilité qui ne colle pas avec l’employeur déclaré, une référence évasive sur « une mission récente », ou une prise de poste sans aucun préavis méritent une question directe sur un éventuel autre engagement, avant l’offre plutôt qu’après.

Une fois en poste, mieux vaut juger le travail rendu que les heures apparentes : quelqu’un qui tient ses délais et arrive préparé en réunion a, dans les faits, livré ce que le poste demandait. Une clause de non-concurrence ou une obligation de déclarer une activité annexe, écrite dans le contrat, protège davantage que n’importe quel outil de suivi — parce qu’elle se fait respecter par le droit, pas par la surveillance.