Cycle de vie du salarié
Aussi appelé:cycle de vie du collaborateur, cycle de vie de l'employé, employee lifecycle
Le modèle le plus cité en distingue sept. Quatre ont déjà leur propre fiche sur ce glossaire, ce qui évite de les redéfinir ici.
Ce que recouvre le terme
Il n’existe pas de définition légale du cycle de vie du salarié, seulement un modèle repris par la plupart des ressources RH. Le guide d’AIHR en distingue sept étapes : l’attraction, le recrutement, l’onboarding, la rétention, le développement, l’offboarding, puis le lien qui reste après le départ.
Le terme désigne l’ensemble des sept étapes, pas une seule d’entre elles. L’onboarding occupe la troisième place sur sept, l’offboarding la sixième. Confondre l’une des deux avec le cycle entier revient à confondre un maillon avec toute la chaîne.
Où se situe la limite
Le modèle ne dit rien sur qui gère quoi. Dans la pratique d’une PME, une limite assez nette sépare deux mondes d’outils : tout ce qui précède la signature du contrat vit généralement dans un ATS, tout ce qui suit vit dans un HRIS ou un outil de gestion de la performance.
Cette limite bouge dès qu’une personne ne quitte jamais vraiment l’entreprise mais y change de poste. C’est le cas de la mobilité interne : une promotion ou un changement d’équipe fait repasser quelqu’un par quelque chose qui ressemble au recrutement, sans qu’il y ait de départ. Les données Global Talent Trends de LinkedIn montrent que les personnes ayant fait une mobilité interne ont 40 % de chances en plus de rester dans l’entreprise trois ans plus tard que celles qui n’en ont pas fait. La limite ATS/HRIS reste utile comme repère, mais elle ne doit pas devenir une frontière étanche.
Comment trancher
Pour une équipe qui recrute encore peu, la réponse pratique tient en une phrase : construire d’abord ce qui touche l’attraction, le recrutement et l’onboarding, avant d’investir dans un outil dédié pour la rétention ou le développement. Le volume de recrutement d’une PME justifie rarement les deux à la fois, et l’étape qui pèse le plus sur qui reste dans l’entreprise l’année suivante se joue avant le premier jour, pas après.
Le repère le plus simple reste le moment où une même personne peut réapparaître dans le cycle sans jamais être partie : dès que la mobilité interne devient courante, le système choisi pour le recrutement externe doit pouvoir absorber les candidatures internes sans recommencer un dossier à zéro.
Où Join s'inscrit
Le pipeline de Join traite une candidature interne exactement comme une candidature externe : même fiche, même historique d'entretiens. Rien ne repart de zéro au moment d'un changement de poste en interne.
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