Mitarbeiterlebenszyklus
Auch bekannt als:Employee Life Cycle, Talent-Lebenszyklus, HR-Lebenszyklus
Sieben benannte Phasen, ein Pfeil von links nach rechts. Sobald interne Mobilität dazukommt, läuft ein Teil der Linie zurück statt weiter.
Die übliche Behauptung: sieben Phasen, eine Richtung
Die meisten HR-Leitfäden zeichnen den Mitarbeiterlebenszyklus als eine gerade Linie mit sieben Stationen. AIHRs Employee-Life-Cycle-Leitfaden nennt sie so: Anziehung, Rekrutierung, Onboarding, Bindung, Entwicklung, Offboarding und der Kontakt, der danach bleibt. Jede Phase übergibt an die nächste, meist auch an ein anderes System: Recruiting-Software bis zum Onboarding, danach ein HRIS oder ein Performance-Tool.
Das Bild ist sauber, weil es eine Pipeline beschreibt und keine Menschen. Onboarding ist darin Station drei von sieben, Offboarding Station sechs. Beide werden im Alltag oft mit dem ganzen Modell verwechselt, dabei sind sie nur je eine Station darin.
Der Bruch: interne Mobilität läuft rückwärts
Die Linie hält nicht mehr, sobald jemand das Unternehmen nicht verlässt, aber trotzdem noch einmal durch etwas geht, das aussieht wie Rekrutierung. Genau das ist interne Mobilität: Eine Beförderung oder ein Wechsel der Abteilung schickt eine Person aus „Bindung“ oder „Entwicklung“ zurück in einen Prozess, der eher wie Station zwei aussieht als wie eine Fortsetzung von Station vier.
Das ist kein Randfall. LinkedIns Auswertung findet, dass Mitarbeitende nach einem internen Wechsel eine um 40 % höhere Wahrscheinlichkeit haben, nach drei Jahren noch im Unternehmen zu sein, als Mitarbeitende ohne einen solchen Wechsel. Ein Modell, das diese Schleife nicht zeichnet, unterschlägt genau den Teil des Zyklus mit dem größten messbaren Effekt auf Bindung.
Was das für die Systemwahl bedeutet
Join verkauft die Recruiting-Hälfte dieses Zyklus, insofern gilt das Folgende mit dieser Einschränkung gelesen: Ein sauberes Preboarding oder Onboarding nützt wenig, wenn das System für interne Bewerbungen ein anderes ist als für externe und die Person beim internen Wechsel wieder bei null anfängt.
Der ehrlichere Ausgangspunkt ist, den Lebenszyklus nicht als einmalige Übergabe von Recruiting- an HR-Software zu planen, sondern als eine Linie, die für einen Teil der Belegschaft mehrfach durch dieselbe Station läuft. Wer interne Mobilität ernst nimmt, braucht dafür kein zweites System, sondern dasselbe, das schon für externe Kandidat:innen läuft.
Wo Join hineinpasst
Join führt interne und externe Kandidat:innen im selben Pipeline-Modell, mit Suche, Scorecards und Verlauf. Eine interne Bewerbung eröffnet keine zweite, leere Akte.
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