Cooptation

Une recommandation qui suit le même processus

Dans la cooptation, un·e salarié·e met en relation l’entreprise avec une personne de son réseau pour un poste ouvert, en général avec l’accord de cette dernière. La candidature entre ensuite dans le même circuit d’évaluation que les autres candidatures : entretiens, tests, prise de références. Ce qui change, c’est l’origine du contact, pas la grille de décision. Sinon, la cooptation devient un raccourci plutôt qu’un canal de sourcing.

La forme la plus répandue ajoute une prime versée au coopteur ou à la coopteuse si la personne recommandée est embauchée, parfois à condition qu’elle reste un temps minimal dans l’entreprise. Rien n’oblige à en prévoir une : certaines entreprises se contentent de relayer les postes ouverts en interne et de tenir informée la personne qui a coopté de la suite donnée à sa recommandation.

Où la cooptation devient un risque

Le code du travail interdit d’écarter une personne d’une procédure de recrutement ou de la soumettre à une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour un motif protégé (article L1132-1). Ce texte ne vise pas la cooptation en particulier, mais il en encadre indirectement l’usage : un recrutement qui s’appuie presque uniquement sur le réseau personnel des salarié·e·s tend à reproduire le profil de l’équipe en place, ce qui peut restreindre l’accès au poste pour des candidat·e·s qui n’ont pas ce réseau.

Cela ne rend pas la cooptation illégale en soi. Cela veut dire qu’un programme actif se pense comme un canal parmi d’autres plutôt que comme le canal par défaut, et que les critères d’évaluation restent identiques quelle que soit l’origine de la candidature.

La prime de cooptation, un élément de salaire

Si vous versez une prime, fixez son montant, ses conditions (présence minimale de la personne recrutée, par exemple) et son calendrier de versement par écrit avant le premier cas.

Versée en argent à un·e salarié·e, la prime de cooptation n’a pas de régime social propre. Les cotisations de sécurité sociale portent sur les revenus d’activité définis à l’article L136-1-1 du Code de la sécurité sociale, auquel renvoie l’article L242-1 : toutes les sommes dues « en contrepartie ou à l’occasion d’un travail », quelle qu’en soit la dénomination. Une prime liée à une recommandation faite par un·e salarié·e entre dans ce champ et suit les cotisations du salaire. Elle est aussi imposable comme un salaire (article 79 du CGI). Budgétez-la donc en coût employeur chargé, pas en montant net versé. Pour un cas particulier (prime en nature, cooptation par une personne extérieure à l’entreprise), faites valider le traitement par votre expert-comptable.

Comment décider si un programme a sa place

Avant de lancer ou de formaliser un programme, tranchez quelques points par écrit plutôt qu’au cas par cas.

• Qui peut coopter, et pour quels postes ? Ouvrir à tout le monde simplifie la règle ; la restreindre à certains postes peut se justifier, mais doit être explicite.
• La personne recommandée déclare-t-elle son lien avec la personne qui l’a cooptée ? Faite au moment de la candidature, cette déclaration permet d’identifier un éventuel conflit d’intérêt dans l’évaluation plutôt que de le découvrir après coup.
• La cooptation reste-t-elle un canal parmi d’autres ? Si elle devient la source dominante de candidatures, les offres publiées et le sourcing actif gagnent à être relancés pour ne pas dépendre d’un seul réseau.
• Si vous comparez des coûts, utilisez la même définition des deux côtés. Une prime affichée face à des honoraires d’agence non détaillés, ou à un coût par embauche calculé différemment, ne compare rien.

Pour que la provenance d’une candidature reste utile au-delà du cas individuel, enregistrez-la dans votre source d’embauche dès son arrivée, plutôt que de la reconstituer plus tard de mémoire.