Vérification d'antécédents
Une vérification d’antécédents consiste à contrôler certaines informations pertinentes pour un recrutement, par exemple un diplôme ou une expérience déclarée. Son périmètre, sa base juridique et le moment du contrôle dépendent du poste et des règles applicables.
Définir ce qu’il est nécessaire de vérifier
Une qualification réglementée, une expérience déterminante ou le droit de travailler peuvent appeler des vérifications différentes. Il n’existe pas de dossier de contrôle standard à imposer à toutes les personnes candidates.
Pour chaque information, identifiez l’exigence du poste qu’elle permet de vérifier. Choisissez ensuite une méthode proportionnée et informez la personne dans les conditions applicables. La prise de références constitue une démarche particulière ; elle ne donne pas accès à toute la vie professionnelle ou personnelle.
Le casier judiciaire suit des règles spécifiques
La CNIL a actualisé en mai 2026 la fiche de son guide consacrée au casier judiciaire et aux vérifications obligatoires, notamment pour le contrôle de l’honorabilité. Elle rappelle la nécessité d’un lien direct avec le poste et l’encadrement spécifique des données relatives aux infractions.
L’article 10 du RGPD impose un cadre particulier pour ces données. Le consentement de la personne ne suffit pas à rendre n’importe quel contrôle possible. Avant de demander, consulter ou conserver un document, vérifiez ce que les textes autorisent pour l’activité concernée.
Demander l’extrait de casier judiciaire
Le bulletin n°3 ne peut être demandé que par la personne concernée ou son représentant légal, rappelle Service Public. Il ne mentionne que les condamnations les plus lourdes. Le bulletin n°2, plus complet, est réservé à certaines administrations et, par exemple, aux dirigeants qui emploient des salarié·e·s pour une activité culturelle, éducative ou sociale auprès de mineurs.
Hors de ces cas, la CNIL admet que l’employeur demande à une personne candidate de produire son bulletin n°3, par exemple lors d’un entretien. Il ne peut ni en garder une copie ni en faire un traitement spécifique : une mention « oui/non » dans le dossier du personnel suffit, sauf texte prévoyant une durée de conservation. La CNIL ajoute qu’une condamnation ne justifie un refus d’embauche que si elle est incompatible avec l’emploi visé.
Organiser le contrôle et le traitement du résultat
Effectuez la vérification au moment où elle devient nécessaire dans le processus ; la placer systématiquement après l’offre ou dès la candidature serait une règle trop générale. Limitez les accès, la conservation et les informations transmises à l’équipe qui décide.
Si une incohérence apparaît, vérifiez sa source et permettez une clarification avant d’en tirer une conclusion. Un résultat incomplet ou une homonymie ne prouve pas une fausse déclaration.
Le recours à un prestataire ne dispense pas de définir ce cadre. Demandez quelles sources il utilise, quelles données il restitue et comment une erreur peut être corrigée. Une intégration technique avec un logiciel de recrutement ne constitue pas une autorisation juridique.