Background check

Una domanda per ogni verifica

Un background check risponde a una domanda che il ruolo pone: la persona ha il titolo che dichiara? Può lavorare con minori? Ha un permesso valido? Ogni domanda richiede una fonte, una base giuridica e un momento diversi. Il pacchetto «verifica completa» che alcuni fornitori vendono risponde anche a domande che nessuno aveva fatto, e raccoglie dati che poi devi giustificare di conservare.

Dove la legge mette il limite

Il primo limite è nello Statuto dei lavoratori. L’art. 8 della legge 300/1970 vieta al datore di lavoro, per l’assunzione come durante il rapporto e anche tramite terzi, di indagare sulle opinioni politiche, religiose o sindacali e su fatti non rilevanti per valutare l’attitudine professionale. L’art. 113 del Codice privacy lo richiama insieme all’art. 10 del d.lgs. 276/2003 e non aggiunge obblighi propri.

I dati su condanne penali e reati hanno un regime ulteriore. Il GDPR, art. 10, ne consente il trattamento solo sotto il controllo dell’autorità pubblica o se lo autorizza una norma dell’Unione o dello Stato con garanzie adeguate. In Italia l’art. 2-octies del Codice privacy, nel testo in vigore dal 18 dicembre 2025 dopo l’abrogazione di tre commi con la legge 182/2025, richiede una legge o un regolamento che lo autorizzi. Tra le finalità elencate compaiono gli obblighi di diritto del lavoro e la verifica di requisiti di onorabilità o soggettivi, sempre dove una norma lo prevede. Il consenso della persona da solo non basta.

Un caso in cui la norma esiste è il lavoro con minori. Chi vuole assumere una persona per un’attività professionale o di volontariato organizzato a contatto diretto e regolare con minori deve chiedere il suo certificato del casellario giudiziale (art. 25-bis del d.P.R. 313/2002, in vigore dal 6 aprile 2014). Se non lo fa, l’art. 2 del d.lgs. 39/2014 prevede una sanzione amministrativa da 10.000 a 15.000 euro.

Quanto ai documenti di soggiorno, l’art. 22, comma 12, del d.lgs. 286/1998 punisce chi occupa persone straniere prive di permesso valido con la reclusione da sei mesi a tre anni e con una multa di 5.000 euro per ogni persona. La norma non descrive una procedura di controllo: la pena è l’incentivo, la verifica resta a tuo carico.

Come decidere che cosa controllare

Prima di avviare qualunque controllo scrivi tre cose: quale requisito del ruolo verifichi, chi vedrà l’esito e che cosa succede se non coincide. Poi scegli il momento. Un permesso di soggiorno si guarda prima che il lavoro cominci; un controllo imposto da una norma, come quello sul lavoro con minori, ha senso quando la persona è la finalista e non a ogni primo contatto.

Spiega alla persona che cosa verifichi e come userai l’esito, e lascia che spieghi uno scarto prima di trarre conclusioni. Un titolo tradotto o due omonimi bastano a produrre una discordanza che non è una dichiarazione falsa. Se ti affidi a una società di verifica, chiedi quali fonti consulta e come corregge gli errori: l’incarico a un fornitore non rende lecito un controllo che non lo era.

Nota di prudenza: i testi citati regolano casi specifici e cambiano; per un ruolo concreto la lettura giusta spetta a chi segue il diritto del lavoro e la privacy della tua azienda.