Prise de références

Ce que le Code du travail et la CNIL imposent

Trois articles du Code du travail encadrent la prise de références comme toute autre méthode de recrutement :

• les informations recueillies ne peuvent servir qu’à apprécier la capacité à occuper l’emploi ou les aptitudes professionnelles (L1221-6) ;
• la personne est expressément informée, avant leur mise en œuvre, des méthodes utilisées à son égard, et les résultats restent confidentiels (L1221-8) ;
• aucune information la concernant ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (L1221-9).

Le guide Recrutement de la CNIL en tire la règle pratique : le recueil de références auprès de l’environnement professionnel (supérieur·e·s hiérarchiques, collègues, maîtres de stage, clients, fournisseurs) est autorisé dès lors que la personne en a été préalablement informée. Dans une recommandation de 2002 sur les opérations de recrutement, antérieure au RGPD mais toujours publiée sur son site, la CNIL allait plus loin sur un point : porter une candidature à la connaissance de l’employeur actuel sans l’accord exprès de la personne y est qualifié de manœuvre déloyale. Elle y jugeait aussi excessive la collecte de références personnelles pour mener une enquête « de moralité ».

En pratique : demandez au ou à la candidat·e qui vous pouvez appeler, n’appelez que ces personnes et convenez ensemble du moment. Le plus souvent, cela se fait après les derniers entretiens, quand il ne reste que quelques finalistes.

Mener l’échange

Préparez les questions à partir des exigences du poste et posez les mêmes pour chaque finaliste, comme en entretien structuré :

• Vérifier le rôle : « Sur quel poste avez-vous travaillé ensemble, et de quoi la personne était-elle responsable ? » Cela confirme le CV.
• Demander un exemple : « Le poste demande de piloter des prestataires. Avez-vous vu la personne le faire ? Comment s’y prenait-elle ? »
• Travail en équipe : « Comment gérait-elle les désaccords ? »

Un exemple précis renseigne davantage qu’une appréciation comme « très bien ». Ne posez aucune question sans lien avec le poste, en particulier sur la santé, la situation familiale ou les opinions : l’article L1221-6 limite les informations à ce qui sert à évaluer les aptitudes professionnelles.