Processus de recrutement

Quatre temps, chacun alimentant le suivant

Le CIPD, association professionnelle britannique des métiers RH, décrit le recrutement en quatre temps : définir le poste, attirer des candidatures, gérer les candidatures et la sélection, puis conclure l’embauche. Votre entreprise ne les appellera peut-être pas ainsi, et une petite équipe en traitera deux dans la même semaine. Ce qui tient, c’est l’enchaînement : le poste décrit nourrit l’offre d’emploi, les candidatures reçues nourrissent le tri, la personne choisie reçoit l’offre.

Le tunnel de recrutement ne se confond pas avec ce processus. Il compte combien de candidatures franchissent chaque étape, alors que le processus décrit ce que vous faites à chacune.

Deux articles du Code du travail à garder en tête

Deux articles du Code du travail s’appliquent tout au long du processus. Ils ne sont pas les seuls textes en jeu : la non-discrimination à l’embauche relève d’autres dispositions. L’article L1221-6 limite ce que vous pouvez demander : les informations réclamées à un·e candidat·e, « sous quelque forme que ce soit », ne servent qu’à apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles, et elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou avec cette évaluation. La personne doit y répondre de bonne foi.

L’article L1221-8 vise les méthodes. La personne qui postule est informée expressément, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats restent confidentiels, et chaque méthode doit être pertinente au regard de sa finalité.

L1221-6 vaut quelle que soit la forme de la demande : une question de formulaire, de la présélection des candidatures ou d’un entretien de la séquence d'entretiens doit présenter le même lien direct et nécessaire avec l’emploi. L’article L1221-8 vise, lui, les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation, un test ou un exercice par exemple. Ce n’est pas un avis juridique, et l’analyse d’un cas précis revient à un·e juriste.

Là où le processus se grippe

Une candidature reste à l’étape d’examen parce que chacun croit que l’autre répond. Une étape sans responsable produit ce genre d’attente. Désignez, avant l’ouverture du poste, qui décide à chaque étape.

L’outil ajoute sa propre question. Dans Join, déplacer une candidature d’une étape à l’autre ne prévient pas la personne tant que des automatisations ne sont pas configurées, comme l’indique l’aide de Join. Configurez-les, ou décidez qui écrit et quand.

L’information sur les méthodes pose un troisième piège. L’article L1221-8 exige l’information avant la mise en œuvre. Pour ne prendre personne de court, annoncez l’exercice ou le test dans l’invitation à l’entretien.

Le processus s’arrête à l’offre acceptée, et l’onboarding commence après. Il laisse pourtant une tâche : les données recueillies pendant le recrutement. Selon le guide de la CNIL, elles ne peuvent pas être conservées indéfiniment, et une durée justifiée se définit en amont.

Suivre le processus sans l’alourdir

Deux repères suffisent pour commencer : où se trouvent les candidatures, et depuis combien de temps elles y sont. Le tunnel donne le premier, la date du dernier mouvement donne le second.

Ajoutez une note chaque fois que vous écartez quelqu’un : l’exigence du poste que la personne ne remplit pas. Cette ligne montre, plus tard, que le choix portait sur ce que L1221-6 retient : la capacité à occuper l’emploi ou les aptitudes professionnelles. Un plan de recrutement rédigé avant l’ouverture du poste fixe ces repères d’avance.