Proceso de selección
Un proceso de selección es el conjunto de pasos con los que una empresa cubre un puesto: definir qué necesita, atraer candidaturas, elegir a una persona y ofrecerle el empleo. Empieza antes de la oferta y termina cuando se cierra la contratación.
Atraer y elegir: las dos mitades
En esta entrada, «proceso de selección» cubre todo el recorrido, también la parte que lleva el nombre de reclutamiento: atraer candidaturas. El CIPD, asociación profesional británica de recursos humanos, lo divide en cuatro fases: definir el puesto, atraer candidaturas, gestionar las candidaturas y la selección, y formalizar la contratación.
La mitad de atraer termina cuando llega la última candidatura. La de elegir empieza con la criba y sigue con entrevistas, a veces una prueba, y una decisión. El embudo de selección mira otra cosa: cuenta cómo avanza un grupo de candidaturas por esas fases, no cómo trabaja la empresa.
Dónde empieza y dónde termina
La ley interviene antes de lo que parece. El artículo 4.2.c del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a no ser discriminado «directa o indirectamente para el empleo», es decir, ya al acceder a él, por razones como el estado civil, la edad, el origen racial o étnico, la religión o convicciones, las ideas políticas o la orientación sexual, entre otras. Por eso conviene pasar la oferta y las preguntas de entrevista por esa lista antes de publicar. No sustituye el asesoramiento jurídico.
El proceso termina cuando se acepta la oferta; el onboarding es lo que viene después. Tampoco forman el proceso la selección estructurada, que es una manera de llevar la parte de elegir con las mismas preguntas para todas las personas, ni el plan de selección, que deja el proceso por escrito antes de abrir el puesto.
Cuántas fases necesita un puesto
Una fase se justifica si hace una de dos cosas: reduce el montón de candidaturas o aporta algo que cambia la decisión. Una llamada corta tras la cual se descarta a varias personas cumple la primera. Una segunda entrevista que repite las preguntas de la primera no cumple ninguna, y alarga la espera de quien ya contestó. No depende del tamaño de la empresa, sino de cuánto añade cada paso. Si varias entrevistas sí aportan, agrúpalas en una secuencia de entrevistas con la fecha de cierre decidida de antemano.
Quien lleva el proceso en una herramienta tiene una decisión más: de qué se entera la persona candidata y cuándo. En Join, mover una candidatura de fase no avisa a nadie mientras no haya automatizaciones configuradas, según la ayuda de Join. Decide quién escribe y cuándo: para quien espera, un movimiento interno y el silencio son lo mismo.