Recruitingprozess
Der Recruitingprozess umfasst alle Schritte, mit denen ein Arbeitgeber eine Stelle besetzt: Rolle klären, Kandidat:innen gewinnen, auswählen und einstellen. Er beginnt vor der Stellenanzeige und reicht rechtlich über die Absage hinaus.
Von der Rollenklärung bis zur Einstellung
Der britische Personalverband CIPD gliedert die Arbeit in vier Abschnitte: die Stelle definieren, Kandidat:innen gewinnen, Bewerbungen bearbeiten und auswählen, die Einstellung vornehmen. Wie ein Unternehmen diese Abschnitte nennt, ist Geschmackssache. Wer ohne eigenes Recruiting-Team einstellt, kann zwei davon an einem Nachmittag erledigen.
Die Reihenfolge lässt sich dagegen nicht verhandeln. Eine Stelle, die niemand beschrieben hat, lässt sich nicht gut ausschreiben, und eingestellt wird erst, wenn jemand ausgewählt ist. Die Auswahl selbst ist die Phase mit den meisten Bausteinen: Screening, Gespräche in einer Interviewrunde, vielleicht eine Arbeitsprobe, am Ende eine Entscheidung.
Wo der Prozess rechtlich beginnt und endet
Der Prozess beginnt früher als das erste Gespräch. Nach § 11 AGG darf eine Stelle nicht so ausgeschrieben werden, dass sie gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 Abs. 1 verstößt. Schon die Formulierung der Stellenanzeige gehört damit zum geregelten Teil des Verfahrens.
Auch die Absage beendet ihn nur organisatorisch. § 15 Abs. 4 AGG verlangt, dass Ansprüche auf Schadensersatz oder Entschädigung nach Absatz 1 und 2 innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, sofern kein Tarifvertrag etwas anderes vorsieht. Bei einer Bewerbung beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung. Was das AGG sonst im Auswahlverfahren regelt, steht im Eintrag AGG. Eine rechtliche Bewertung Ihres Falls ersetzt das nicht.
Nicht zum Prozess gehört das Onboarding. Auch der Recruiting-Funnel ist nicht der Prozess, sondern eine Auswertung davon: Er zeigt, wie sich eine Gruppe von Kandidat:innen durch die Phasen bewegt hat.
Wie viel Prozess eine Stelle braucht
Die Frage, die sich in kleinen Unternehmen tatsächlich stellt, lautet: Wie viele Schritte verdient diese eine Stelle? Fügen Sie eine Phase nur hinzu, wenn jemand sie verantwortet und sagen kann, was dort entschieden wird. Ein kurzes Telefonat, nach dem Personen ausscheiden, erfüllt das. Ein zweites Gespräch, das das erste wiederholt, verlängert vor allem die Wartezeit der Kandidat:innen.
Wer ein Bewerbermanagementsystem nutzt, bildet die Phasen dort ab, und das Werkzeug bringt eine eigene Frage mit: Erfahren Kandidat:innen, dass sie verschoben wurden? In der englischsprachigen Join-Dokumentation steht, dass das ohne eingerichtete Automatisierungen nicht geschieht. Legen Sie deshalb fest, wer Absagen verschickt, und halten Sie das Datum fest: Der Zugang der Ablehnung bestimmt den Fristbeginn nach § 15 Abs. 4 AGG.