AGG

Was im Auswahlverfahren geschützt ist

Das AGG ist seit dem 18. August 2006 in Kraft. Es nennt in § 1 Benachteiligungen aus rassistischen Gründen oder wegen ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität.

Für Arbeitgeber beginnt die Prüfung bereits bei der Stellenausschreibung: § 11 verbietet eine Ausschreibung, die gegen das Benachteiligungsverbot verstößt. Auch im Gespräch und bei der Bewertung müssen die Anforderungen der Stelle den Maßstab bilden.

Anforderungen nachvollziehbar formulieren

Beschreiben Sie, welche Tätigkeit ausgeübt wird und welche Fähigkeiten dafür erforderlich sind. Statt einer gesuchten Altersgruppe lässt sich beispielsweise die konkrete Erfahrung mit einer Aufgabe benennen. Fragen zu einer persönlichen Eigenschaft sollten nicht ohne Prüfung ihres Stellenbezugs in das Verfahren aufgenommen werden. Gesetzliche Ausnahmen erfordern eine eigene rechtliche Einordnung.

Ein Zusatz wie „m/w/d“ erklärt, dass sich die Anzeige an alle Geschlechter richtet. Er macht eine Anzeige oder den späteren Auswahlprozess aber nicht automatisch diskriminierungsfrei. Prüfen Sie deshalb den vollständigen Text, die Auswahlkriterien und deren Anwendung. Dokumentieren Sie nachvollziehbare Beobachtungen zur Eignung, statt persönliche Vermutungen als Absagegrund festzuhalten.

Zwei unterschiedliche Fristen

§ 15 Absatz 4 AGG sieht grundsätzlich vor, dass bestimmte Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden müssen; tarifvertragliche Abweichungen sind möglich. Bei einer Bewerbung beginnt diese Frist mit dem Zugang der Ablehnung.

Für eine Entschädigungsklage nennt § 61b Arbeitsgerichtsgesetz eine weitere Frist: drei Monate nach der schriftlichen Geltendmachung. „Zwei Monate ab Absage Zeit zu klagen“ gibt diese Unterscheidung nicht richtig wieder.

Diese Fristen sind keine allgemeine Aufbewahrungsvorschrift für sämtliche Bewerbungsdaten. Eine begründete Speicherdauer müssen Arbeitgeber gesondert nach den Regeln zum Datenschutz im Recruiting festlegen. Bei einem konkreten Anspruch kommt es auf den Einzelfall und den jeweiligen Fristbeginn an.