Recrutement startup

La définition la plus proche d’une règle officielle

Il n’existe pas de définition légale ou fiscale de la « startup », contrairement au PME. Le repère officiel le plus proche reste statistique : Eurostat et l’OCDE définissent une « gazelle » comme une entreprise à forte croissance âgée de cinq ans maximum, une entreprise à forte croissance étant celle dont les effectifs progressent en moyenne de plus de 10 % par an sur trois années consécutives, à partir d’au moins 10 salarié·e·s (Eurostat). L’âge et le rythme de croissance décident. L’effectif ne décide rien.

Cette nuance compte : une entreprise de dix ans, 40 salarié·e·s, effectif stable, et une entreprise de deux ans, 40 salarié·e·s, qui double tous les huit mois, peuvent déposer la même déclaration PME auprès de l’UE. Une seule des deux est une startup au sens qui compte pour un·e candidat·e. Le statut PME coche une case administrative ; le statut startup parie sur une trajectoire, et cette trajectoire façonne le recrutement à chaque étape.

Ce que cela change pour le recrutement

La croissance et l’incertitude expliquent les différences concrètes ici, bien plus que l’effectif.

L’equity cesse d’être un détail qu’on mentionne en passant. Un salaire fixe seul constitue rarement toute l’offre, et faire comme si c’était le cas fait perdre du temps au ou à la candidat·e : le détail des instruments figure sous attribution d'equity. La répartition n’est pas non plus uniforme : au moment d’une série A ou B, Index Ventures a mesuré que 75 % des entreprises de la Bay Area attribuent des stock-options à tous les salarié·e·s, contre 32 % en Europe continentale. Demander si toute l’équipe touche des stock-options ou seulement l’ingénierie revient à poser une vraie question, avec une réponse propre à chaque entreprise.

La tolérance au risque fait partie de la fiche de poste, pas de la personnalité du ou de la candidat·e. CB Insights a analysé 431 entreprises financées par du capital-risque ayant fermé depuis 2023 : 70 % citent l’épuisement de la trésorerie, 43 % l’absence d’adéquation produit-marché. Deux offres au même salaire peuvent porter des probabilités très différentes, et qui les compare intègre ce risque, que l’entreprise en parle ouvertement ou non.

Et le recrutement lui-même va plus vite en phase précoce, faute de structure déjà en place. Les dix premières recrues sont en général choisies par la personne la plus proche du poste, souvent un·e fondateur·rice qui présélectionne les ingénieur·es, avec une décision en quelques jours plutôt qu’une chaîne de validation à plusieurs niveaux. Un·e recruteur·euse interne arrive en général seulement quand cette personne ne peut plus mener de front le recrutement et le reste de son poste.

Ce que l’étiquette ne tranche pas

« Startup » ne dit rien du niveau de structure à construire, et Join vend justement à des entreprises à ce stade, donc la phrase qui suit doit se lire avec cette réserve en tête : l’erreur la plus fréquente n’est pas un manque de structure. C’est l’inverse : calquer un déroulé de recrutement pensé pour 500 personnes (grille de notation, cinq tours d’entretien, comité de validation) sur une équipe de douze personnes qui peut encore pourvoir un poste avec un bon entretien et une prise de référence.

L’étiquette ne tranche pas non plus la question PME. Une startup peut rester sous le seuil PME de l’UE sur le papier et continuer à recruter comme telle bien après la fin du financement et de l’incertitude qui en faisaient une startup, ou rester une startup à tous égards pratiques tout en dépassant discrètement le seuil d’effectif qui en faisait une PME. Les deux étiquettes répondent à des questions différentes. Un plan de recrutement bâti sur la mauvaise étiquette repose sur une idée fausse de qui postule vraiment et de ce que cette personne attend de l’entretien.