Selezione del personale per startup

Startup nel linguaggio comune, startup innovativa nella legge

«Startup» descrive di solito una società giovane che cresce in fretta e può non farcela. Non è una qualifica giuridica. La legge definisce un’altra cosa, la startup innovativa. L’articolo 25 del decreto-legge 179/2012 la descrive come società di capitali non quotata, piccola o media impresa, costituita da non più di sessanta mesi. Dal secondo anno il valore della produzione non supera i 5 milioni di euro, non distribuisce né ha distribuito utili, e ha per oggetto prodotti o servizi innovativi ad alto contenuto tecnologico.

A queste condizioni si aggiunge almeno uno di tre requisiti: spese in ricerca e sviluppo pari ad almeno il 15 per cento del valore della produzione, una quota fissata di personale altamente qualificato (dottori di ricerca o laureati con attività di ricerca certificata, oppure laureati magistrali) o la titolarità di un brevetto o di un software registrato.

Le due letture possono divergere. Una società di tre anni, con trenta persone e ricavi che raddoppiano, è una startup per chi legge l’annuncio e può non rispettare nessuno dei tre requisiti. Per l’offerta di lavoro conta la lettura comune; per gli strumenti qui sotto conta quella di legge.

Che cosa cambia nell’offerta

La retribuzione ha due parti. Per le startup innovative l’articolo 28, comma 7 prevede una parte fissa, che non può scendere sotto il minimo tabellare del contratto collettivo applicabile, e una variabile collegata ai risultati, che può comprendere stock option. La disciplina vale per cinque anni dalla costituzione, meno per le società già esistenti.

Poi c’è l’equity. Secondo l’articolo 27, quote, azioni e altri strumenti finanziari che una startup innovativa assegna ad amministratori, dipendenti e collaboratori continuativi non entrano nel reddito imponibile ai fini fiscali e contributivi. Vale se la società o chi le è collegato non li riacquista; chi vende in violazione ne paga le imposte nell’anno della vendita. Il comma 4 tratta a parte le azioni date in cambio di servizi resi alla startup. Come funzionano questi strumenti lo spiega la voce su stock option e azioni ai dipendenti.

Sul fronte dei contratti, l’articolo 23 del decreto legislativo 81/2015 esclude le startup innovative dal limite del 20 per cento ai contratti a termine per quattro anni dalla costituzione.

Errori tipici nelle prime assunzioni

L’errore più comune è importare il processo di un’azienda da cinquecento persone: griglia di valutazione, cinque colloqui, un comitato per ogni posizione. Con dodici persone una conversazione buona e una telefonata di referenze possono bastare per una posizione. Join vende un software di selezione: tienine conto quando leggi questo consiglio.

L’equity non è retribuzione, e presentarla come tale è un altro errore. L’esenzione dell’articolo 27 riguarda il reddito imponibile, non il valore: una società non quotata non ha un mercato su cui chi riceve le quote possa venderle quando vuole. Chi confronta due offerte con la stessa base confronta due rischi, e valuta soltanto quello che l’offerta descrive.

Il minimo tabellare non si aggira con l’equity. La parte fissa della retribuzione non può scendere sotto quello del contratto collettivo applicabile, e lo prevede lo stesso articolo 28: una parte fissa sotto il minimo tabellare, compensata con equity, non è un’offerta che la norma consente.

Come capire se l’offerta regge

Il numero utile è il tasso di accettazione delle offerte, ma con poche assunzioni l’anno non è una statistica: ogni risposta va letta da sola. Quando una persona rifiuta, chiedi se l’equity le era stata spiegata per iscritto, con quota e condizioni, e che cosa l’ha fermata: la base, il ruolo o il rischio. Dopo qualche rifiuto, le risposte scritte dicono dove l’offerta perde.