Startup-Recruiting

Kein Kopfzahl-Test, sondern ein Wachstumstest

Für “Startup” gibt es keine gesetzliche oder steuerliche Definition wie für ein KMU. Die nächstliegende offizielle Annäherung ist statistisch: Eurostat und die OECD definieren eine “Gazelle” als ein Unternehmen mit hohem Wachstum, das höchstens fünf Jahre alt ist, wobei ein Unternehmen mit hohem Wachstum die Mitarbeiterzahl drei Jahre in Folge um durchschnittlich mehr als 10 % pro Jahr steigert, ausgehend von mindestens 10 Beschäftigten (Eurostat). Entscheidend sind Alter und Wachstumsrate. Die Mitarbeiterzahl entscheidet nicht.

Deshalb können ein zehn Jahre altes Unternehmen mit 40 Beschäftigten und stabiler Belegschaft und ein zwei Jahre altes Unternehmen mit 40 Beschäftigten, das sich alle acht Monate verdoppelt, dieselbe EU-KMU-Meldung abgeben. Nur eines der beiden ist ein Startup in einem Sinn, der für Bewerbende relevant ist. Der KMU-Status ist ein Kästchen auf einem Formular; der Startup-Status ist eine Wette auf die Zukunft des Unternehmens, und diese Wette prägt jede Phase des Recruitings.

Wo sich Startup- und KMU-Recruiting unterscheiden

Nicht die Mitarbeiterzahl treibt die Unterschiede, sondern Wachstum und Unsicherheit.

Equity gehört von Anfang an ins Gespräch. Ein Grundgehalt allein ist selten das ganze Angebot, und wer das verschweigt, verschwendet die Zeit der Bewerbenden. Details zu den Instrumenten stehen unter Equity Grant. Verteilt wird Equity zudem ungleich: Bei Series A und B vergeben laut Index Ventures 75 % der Unternehmen in der Bay Area Optionen an alle Mitarbeitenden, in Kontinentaleuropa sind es 32 %. Wer fragt, ob nur das Engineering-Team Optionen bekommt oder das ganze Team, stellt eine berechtigte Frage mit einer unternehmensspezifischen Antwort.

Risikobereitschaft gehört zum Anforderungsprofil, nicht zur Typfrage. CB Insights hat 431 VC-finanzierte Unternehmen untersucht, die seit 2023 geschlossen haben: 70 % nennen ausgehendes Kapital als Ursache, 43 % fehlenden Product-Market-Fit. Zwei Angebote mit demselben Gehalt können sehr unterschiedliche Erfolgsaussichten haben, und wer zwischen ihnen wählt, kalkuliert dieses Risiko mit ein, ob das Unternehmen es offen anspricht oder nicht.

Und der Prozess selbst läuft in der Frühphase schneller ab, weil es noch keinen gibt. Die ersten zehn Einstellungen trifft meist, wer der Rolle am nächsten steht, etwa eine gründende Person beim Screening von Entwickler:innen, innerhalb einer Woche statt über eine mehrstufige Freigabekette. Ein:e In-House Recruiter kommt meist erst dazu, wenn diese Gründungsperson Recruiting und operatives Geschäft nicht mehr gleichzeitig stemmen kann.

Wie Sie den Reifegrad Ihres Prozesses entscheiden

“Startup” sagt nichts darüber aus, wie viel Struktur ein Team braucht, und Join verkauft genau an Unternehmen in dieser Phase, weshalb der folgende Satz mit dieser Einschränkung zu lesen ist: Der häufigere Fehler ist nicht zu wenig Struktur. Es ist die 1:1-Übernahme eines Recruiting-Ablaufs für 500 Mitarbeitende (Scorecard-Rubrik, fünfstufiger Prozess, Freigabegremium) durch ein zwölfköpfiges Team, das eine Stelle noch mit einem guten Gespräch und einer Referenz besetzen könnte.

Die Bezeichnung klärt auch nicht, ob ein Unternehmen ein KMU ist. Ein Startup kann die EU-KMU-Schwelle formal unterschreiten und trotzdem noch lange so einstellen, wie es das nach dem Ende von Finanzierungsrunde und Unsicherheit tut, oder in jeder praktischen Hinsicht ein Startup bleiben und gleichzeitig unbemerkt die Mitarbeitergrenze überschreiten, die es überhaupt erst zum KMU gemacht hat. Beide Bezeichnungen beantworten unterschiedliche Fragen, und ein Recruiting-Plan, der auf der falschen aufbaut, geht von falschen Annahmen darüber aus, wer sich tatsächlich bewirbt und was diese Person im Gespräch erwartet.