Reclutamiento en startups

Qué es (y qué no es una cuestión de tamaño)

No existe una definición legal ni fiscal de “startup” como sí existe para una pyme. El indicador oficial más cercano es estadístico: Eurostat y la OCDE definen una “gacela” como una empresa de alto crecimiento con cinco años de antigüedad como máximo, y una empresa de alto crecimiento es la que aumenta su plantilla una media de más del 10 % al año durante tres años seguidos, partiendo de al menos 10 empleados (Eurostat). Deciden la edad y el ritmo de crecimiento. La plantilla no decide nada.

Por eso, una empresa de diez años con 40 empleados y plantilla estable, y una empresa de dos años con 40 empleados que se duplica cada ocho meses, pueden presentar la misma declaración de pyme ante la UE. Solo una de las dos es una startup en el sentido que le importa a quien está valorando una oferta. El estatus de pyme marca una casilla administrativa; el estatus de startup apuesta por una trayectoria, y esa trayectoria condiciona el reclutamiento en cada fase.

Dónde está el límite frente al reclutamiento en pymes

El crecimiento y la incertidumbre son los que marcan aquí la diferencia; la plantilla apenas influye.

El equity deja de ser un detalle que se menciona de pasada. Un salario fijo por sí solo rara vez es toda la oferta, y disimularlo le hace perder el tiempo a la persona candidata: los detalles de cada instrumento están en equity grant. Tampoco se reparte de forma uniforme: en rondas de serie A y B, Index Ventures encontró que el 75 % de las empresas de la Bahía de San Francisco conceden opciones a toda la plantilla, frente al 32 % en la Europa continental. Preguntar si las opciones llegan a todo el equipo o solo a ingeniería es una pregunta legítima, con una respuesta que cambia de empresa a empresa.

La tolerancia al riesgo forma parte del perfil del puesto, no es un rasgo de personalidad. CB Insights analizó 431 empresas financiadas con capital riesgo que cerraron desde 2023: el 70 % cita quedarse sin caja como causa y el 43 % la falta de encaje producto-mercado. Dos ofertas con el mismo salario pueden llevar probabilidades muy distintas detrás, y quien las compara está sopesando ese riesgo, lo diga la empresa en voz alta o no.

Y el propio proceso de contratación avanza más rápido en la fase inicial porque todavía no existe ninguno. Las primeras diez contrataciones suelen decidirlas quien está más cerca del puesto, a menudo una persona fundadora que criba los perfiles de ingeniería, en cuestión de días y no a través de una cadena de aprobaciones. Una persona reclutadora interna suele llegar solo cuando esa persona ya no puede llevar el reclutamiento y el resto de su trabajo a la vez.

Cómo decidir cuánto proceso construir

“Startup” no dice nada sobre cuánto proceso hace falta, y Join vende precisamente a empresas en esta fase, así que la siguiente frase debe leerse con esa salvedad: el error más frecuente no es construir poco proceso. Es copiar un procedimiento pensado para 500 personas (rúbrica de evaluación, cinco rondas de entrevista, comité de aprobación) en un equipo de doce que todavía puede cubrir un puesto con una buena conversación y una referencia.

Tampoco resuelve si una empresa es pyme. Una startup puede quedar por debajo del umbral de pyme de la UE sobre el papel y seguir contratando así mucho después de que terminen la financiación y la incertidumbre que la hacían una startup, o seguir siendo una startup en todos los sentidos prácticos mientras cruza sin darse cuenta el límite de plantilla que la convertía en pyme. Cada etiqueta responde a una pregunta distinta, y un plan de contratación construido sobre la etiqueta equivocada parte de una idea falsa sobre quién se presenta de verdad al puesto y qué espera escuchar en la entrevista.