Période d'essai
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences d’une nouvelle recrue et à celle-ci d’apprécier ses fonctions. En France, elle doit être prévue dans le contrat ou la lettre d’engagement et obéit à des règles de durée et de rupture.
Les durées initiales en CDI en France
La fiche de Service Public, vérifiée en août 2026, distingue les maxima légaux suivants : deux mois pour les postes d’exécution, trois mois pour les fonctions techniques et de maîtrise, quatre mois pour les cadres. La qualification exacte du poste doit être vérifiée ; le contrat ou la convention collective peut prévoir une durée plus courte.
Le renouvellement est encadré. Selon l’article L1221-21, l’essai ne peut être renouvelé qu’une fois, et seulement si un accord de branche étendu le prévoit ; renouvellement compris, il ne dépasse pas quatre mois pour les postes d’exécution, six mois pour les fonctions techniques et de maîtrise, huit mois pour les cadres. L’article L1221-23 ajoute que ni l’essai ni la possibilité de le renouveler ne se présument : ils doivent figurer expressément dans la lettre d’engagement ou le contrat. Service Public précise enfin que la personne doit donner son accord par écrit pendant la période initiale.
Les CDD et les missions d’intérim suivent d’autres règles : une durée trouvée pour un CDI ne doit pas être reprise telle quelle.
Évaluer le travail pendant l’essai
Préparez des situations représentatives des missions, en donnant à la personne les moyens de les réaliser. Pour un poste de comptabilité, vous pouvez par exemple observer la préparation d’un rapprochement et la manière d’identifier puis de résoudre un écart. Le choix de l’exercice doit correspondre aux compétences attendues et aux outils effectivement disponibles.
Organisez des échanges assez tôt pour expliquer ce qui est acquis, ce qui reste à apprendre et l’aide prévue. Une appréciation écrite peut distinguer les faits observés d’une impression générale. La durée et le rythme de ces échanges doivent suivre le poste et l’essai convenu, sans imposer un programme universel de quatre-vingt-dix jours.
Une rupture encadrée par le délai de prévenance
Mettre fin à l’essai suppose de prévenir l’autre partie. Lorsque l’employeur rompt, l’article L1221-25 fixe un délai minimal qui dépend du temps de présence ; il s’applique aux contrats prévoyant un essai d’au moins une semaine. Lorsque la personne salariée rompt, l’article L1221-26 lui impose quarante-huit heures, ramenées à vingt-quatre heures avant huit jours de présence.
| Temps de présence dans l’entreprise | Délai de prévenance |
|---|---|
| Moins de 8 jours | 24 heures |
| Entre 8 jours et 1 mois | 48 heures |
| Après 1 mois | 2 semaines |
| Après 3 mois | 1 mois |
Le délai ne prolonge pas l’essai : la loi précise que la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait du délai de prévenance. Une décision prise tard expose donc à ne pas pouvoir respecter le délai complet. Dans ce cas, sauf faute grave, la personne a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages qu’elle aurait perçus jusqu’à la fin du délai. Prenons un essai de quatre mois : une rupture notifiée après trois mois de présence appelle un mois de prévenance, qui ne tient déjà plus entièrement dans la période. Mieux vaut décider avant ce seuil.
Les modalités de rupture pendant l’essai diffèrent de celles d’un licenciement, mais elles ne rendent pas tous les motifs licites : la discrimination reste interdite. L’essai fait partie du contrat de travail et ne constitue pas une période sans salaire ni droits. Avant toute décision, vérifiez les règles du contrat concerné et la convention collective applicable.