Periodo de prueba
El periodo de prueba es una fase inicial pactada para comprobar la adecuación al trabajo dentro de una relación laboral. En España debe acordarse por escrito y respetar los límites del convenio y de la ley; no es obligatorio en toda contratación.
Cómo se acuerda en España
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores permite pactar un periodo de prueba por escrito. Durante ese tiempo existen derechos y obligaciones laborales; no se trata de trabajar sin salario ni de esperar para formalizar la relación.
La duración debe revisarse primero en el convenio colectivo. Si el convenio no la fija, el artículo 14 marca estos máximos:
| Caso | Máximo |
|---|---|
| Técnicos titulados | 6 meses |
| Resto de personas trabajadoras | 2 meses |
| Resto de personas trabajadoras en empresas de menos de 25 | 3 meses |
| Contratos de duración determinada del artículo 15 de hasta 6 meses | 1 mes, salvo que el convenio disponga otra cosa |
Por eso una referencia genérica a «tres meses de prueba» no sirve para todos los puestos.
También es nulo pactar una nueva prueba cuando la persona ya ha realizado las mismas funciones en la empresa bajo una modalidad contractual anterior, según el propio artículo.
Observar el trabajo y dar información útil
Define las tareas que la persona debe aprender y los resultados que permitirán valorar su evolución. Proporciona los medios, el contexto y el acompañamiento necesarios para realizarlas. Un objetivo que no se ha explicado difícilmente orienta la adaptación al puesto.
Programa conversaciones con tiempo para aclarar dificultades. Puedes distinguir qué se ha observado, qué apoyo se ha dado y qué debe volver a comprobarse. El ritmo de esas conversaciones debe corresponder al puesto y a la duración pactada; no hace falta imponer un calendario universal de noventa días.
¿Hay que dar preaviso?
El artículo 14.2 permite que la relación se resuelva durante la prueba a instancia de cualquiera de las partes y no establece un plazo de preaviso para hacerlo. Antes de comunicar la decisión, revisa el convenio colectivo y el contrato: si fijan un preaviso para el desistimiento durante la prueba, esa es la regla aplicable. La decisión debe tomarse mientras la prueba sigue vigente; superado el periodo sin desistimiento, el contrato produce plenos efectos y el tiempo trabajado cuenta como antigüedad.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia y violencia de género interrumpen el cómputo de la prueba solo si ambas partes lo acuerdan, según el artículo 14.3.
La finalización tiene límites
Las reglas de resolución durante la prueba difieren de las de un despido, pero no legitiman motivos discriminatorios. El artículo 14 contiene, además, una protección específica frente a resoluciones empresariales por embarazo o maternidad en los términos que regula.
Antes de una decisión, comprueba que la prueba fue acordada válidamente, que sigue vigente y qué condiciones afectan al caso. La documentación contractual y la evaluación del trabajo deben leerse juntas; el nombre «periodo de prueba» no elimina los derechos de la persona.