Periodo di prova
Il periodo di prova è la fase iniziale di un contratto di lavoro in cui ciascuna parte può recedere senza preavviso né indennità, se il patto è scritto. Non può superare sei mesi, o il limite più basso del CCNL, e per i contratti a termine è proporzionato alla durata.
La prova serve a una cosa: a far verificare a entrambi, sul lavoro vero, se la scelta fatta al colloquio regge. Per questo la legge le dà una forma precisa.
Che cos’è e quando esiste
Il periodo di prova non è automatico: c’è solo se le parti lo hanno pattuito. L’articolo 2096 del codice civile richiede che l’assunzione in prova risulti da atto scritto. Chi assume deve consentire e agevolare l’esperimento, chi è assunto deve eseguirlo. Durante la prova ciascuna parte può recedere senza obbligo di preavviso né di indennità; se la prova è stata fissata per un periodo minimo necessario, il recesso non può esercitarsi prima della scadenza. Superata la prova l’assunzione diventa definitiva e il servizio prestato si computa nell’anzianità.
Quanto può durare
La durata massima la fissa l’articolo 7 del decreto legislativo 104/2022, nel testo in vigore dal 12 gennaio 2025:
- Tetto generale: sei mesi, salva la durata inferiore stabilita dai contratti collettivi. Il numero da guardare è quello del CCNL applicato, quando è più basso.
- Tempo determinato: la prova è proporzionata alla durata del contratto e alle mansioni. Salvo disposizioni più favorevoli del contratto collettivo, vale un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario dall’inizio del rapporto, con un minimo di due giorni. Il massimo è di quindici giorni per i contratti fino a sei mesi e di trenta per quelli superiori a sei mesi e inferiori a dodici.
- Rinnovo: se il contratto è rinnovato per le stesse mansioni, non si può prevedere una nuova prova.
- Assenze: malattia, infortunio e congedi di maternità o paternità obbligatori prolungano la prova per un tempo pari all’assenza.
Come usarla senza trasformarla in una formalità
La legge fissa i limiti; il resto lo decide l’azienda. Tre accorgimenti:
- Il patto per iscritto, con la durata e le mansioni su cui si valuta. La durata non deve superare il limite del CCNL, quando questo è più basso del tetto di sei mesi.
- Un piano di inserimento con tre appuntamenti scritti, per esempio a 30, 60 e 90 giorni. Non è un obbligo di legge: è il modo per far sì che un recesso, se arriva, non sorprenda nessuno e che la decisione di confermare abbia dei fatti dietro.
- Il calendario delle assenze. Se la persona si assenta, la scadenza si sposta, e conviene che chi gestisce il personale la ricalcoli e la comunichi.