Entretien en panel
Un entretien en panel réunit une personne candidate et plusieurs personnes qui l’évaluent au cours d’un même échange.
De quel format parle-t-on ?
Dans ce format, une personne candidate échange avec plusieurs personnes chargées du recrutement ou de l’évaluation à la fois. Il ne s’agit pas d’un entretien collectif, expression que France Travail réserve à un entretien réunissant plusieurs personnes candidates.
Entretien collectif ou entretien en panel ?
Les deux formats réunissent plusieurs personnes dans la même pièce, mais pas du même côté de la table.
| Critère | Entretien collectif | Entretien en panel |
|---|---|---|
| Qui est réuni | Une dizaine de personnes candidates, selon France Travail | Une personne candidate face à plusieurs personnes qui évaluent, deux ou trois dans le guide de l’OPM |
| Ce que l’on observe | Des comportements en situation, à partir de scénarios réalistes | Des réponses à des questions préparées et réparties entre les membres |
| Postes concernés | Postes de négociation, de prise de parole ou de management, selon France Travail | Postes pour lesquels plusieurs perspectives liées au travail sont utiles |
| Évaluation | Observateur neutre et grille fondée sur les compétences du poste, puis entretiens individuels | Notation individuelle par chaque membre, puis discussion et décision commune |
Pour l’entretien collectif, France Travail conseille de définir à l’avance les comportements à observer et de prévoir des entretiens individuels ensuite. Pour le panel, le guide de l’OPM désigne une personne qui préside, et chaque membre observe, note et évalue seul avant la mise en commun.
Le Code du travail s’applique aux deux. Chaque question ou mise en situation, en panel comme en groupe, n’a qu’une finalité possible : juger la capacité à tenir le poste ou les aptitudes professionnelles. Chacune doit donc se rattacher directement et nécessairement à ce poste ou à cette évaluation (article L1221-6). Les personnes candidates sont informées à l’avance des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées, ces méthodes doivent être pertinentes au regard de leur finalité, et les résultats restent confidentiels (article L1221-8). Annoncez donc le format dans l’invitation, avec la mise en situation ou la composition du panel.
Organiser les prises de parole
Chaque membre du panel peut apporter un point de vue utile, à condition d’avoir un rôle lié au poste. Le CIPD recommande de préparer les entretiens, de répartir les questions et les critères, puis de noter les évaluations individuellement avant l’échange collectif. Le guide de l’OPM traite également de la préparation des panels et de la formation des personnes qui mènent les entretiens.
Ce que le panel ne garantit pas
La présence de plusieurs personnes ne rend pas automatiquement l’évaluation plus juste et ne supprime pas l’influence du groupe. Des questions répétées ou des réponses interrompues peuvent réduire la qualité des éléments recueillis. Des évaluations individuelles avant la discussion peuvent limiter l’ancrage sur la première opinion, sans éliminer les biais.
Choisissez ce format si chaque personne apporte une perspective distincte. Définissez qui mène l’échange, qui pose chaque question et comment laisser à la personne candidate le temps de répondre.