Head of talent

Ce que recouvre le poste

Un head of talent répond du recrutement dans l’ensemble des équipes, pas d’une seule recherche. Son mandat peut se ranger en quatre chantiers :

• Les priorités : convenir avec la direction des postes à ouvrir et de leur ordre, le plus souvent dans un plan de recrutement.
• L’équipe : accompagner les recruteurs et recruteuses et décider quand un cabinet ou un autre appui externe vaut son coût.
• Le processus et les outils : quel logiciel de suivi des candidatures (ATS), quels jobboards, et comment garder les mêmes étapes et le même niveau d’exigence d’une équipe à l’autre.
• Le reporting : les chiffres que lit la direction, comme le délai d'embauche, le coût par embauche et la qualité d'embauche.

Les descriptions du poste divergent sur sa limite. Hunt Club associe la direction du recrutement à la planification des successions et au développement des talents, et la distingue des RH centrées sur la paie et les avantages. Klearskill décrit un head of talent au mandat plus large, qui inclut la planification des effectifs, la marque employeur et la fidélisation. Aucune des deux n’est la norme : tracez vous-même la frontière et inscrivez-la dans l’offre.

Head of talent ou responsable recrutement ?

Un·e recruteur·euse conduit des recherches précises et fait avancer les candidatures. Un·e responsable recrutement pilote les embauches de l’entreprise et l’équipe qui les mène. Si le head of talent n’a pas de mandat sur le développement des talents ni sur la marque employeur, les deux intitulés décrivent la même fonction ; s’il en a un, le head of talent couvre davantage. C’est donc le contenu du poste qui compte, pas l’intitulé.

Au-dessus, un ou une chief people officer réunit les RH, le talent et la culture au niveau exécutif. Le head of talent peut lui être rattaché ; sans ce poste, l’entreprise fixe elle-même le rattachement.

Quand y songer en PME

Hunt Club ne fixe pas de seuil d’effectif et cette entrée non plus. L’article cite des situations : croissance rapide, difficulté à trouver des candidatures ou à absorber un gros volume de réponses, absence de programmes de développement. Quelques signes à surveiller :

• On recrute en continu et personne ne répond du résultat.
• Plusieurs recruteurs internes, cabinets ou managers tirent dans des directions différentes.
• Chaque équipe applique une exigence différente à des postes proches.
• La direction ne voit pas à quelle étape le processus se bloque.

Si les embauches restent ponctuelles, un·e recruteur·euse qui travaille à partir d’un plan clair, avec un·e responsable RH comme soutien, peut suffire.