Responsabile talent acquisition (head of talent)

«Head of talent» è un titolo importato, e nei testi che lo descrivono non ha un perimetro fisso. Prima di cercare la persona — o di accettare il ruolo — conviene scrivere che cosa include.

Che cosa fa, e dove si ferma

Per Hunt Club è una figura senior che governa la selezione dall’inizio alla fine: guida i recruiter, costruisce pipeline di candidati, prevede il fabbisogno di assunzioni, riferisce ai vertici con indicatori come il costo per assunzione e i tempi di copertura. Lo stesso elenco comprende piani di successione e programmi di formazione, e l’articolo avverte che i compiti cambiano da un’azienda e da un settore all’altro. L’articolo la distingue dall’HR manager, che si occupa di politiche, relazioni con il personale, paghe, benefit, performance e cultura interna. Klearskill mette al centro anche la pianificazione della forza lavoro, l’employer branding, la retention, la mobilità interna e lo sviluppo, un’area, quest’ultima, che secondo la fonte il ruolo presidia in misura crescente.

Entrambe le fonti sono blog aziendali in inglese, non testi normativi, e nelle fonti consultate non c’è una definizione italiana di legge del ruolo. L’articolo 2095 del codice civile divide chi lavora alle dipendenze in dirigenti, quadri, impiegati e operai (testo letto su Brocardi, fonte secondaria): «head of» è un titolo aziendale, non una categoria.

Perché esiste questo livello

Hunt Club indica situazioni, non una soglia: crescita rapida, difficoltà a trovare persone o a gestire molte candidature, assenza di iniziative di sviluppo del personale, problemi di coinvolgimento e di turnover. Avverte anche che aspettare troppo porta a una selezione gestita male, mentre assumere troppo presto spreca risorse. Nessuna delle due fonti dà una dimensione aziendale a partire dalla quale il ruolo serve, e questa voce non ne propone una.

Il criterio che puoi verificare da solo è un altro. Se le assunzioni sono continue ma nessuno risponde del risultato complessivo, se recruiter, agenzie e responsabili di funzione tirano in direzioni diverse o se la direzione non vede dove il processo si ferma, manca chi possiede l’insieme. In una piccola azienda quella persona può essere già il responsabile HR o un recruiter con un piano di assunzioni chiaro.

Come condurre il colloquio

Chiedi prove, non definizioni: un piano di assunzioni che la persona ha scritto e che cosa è cambiato rispetto al piano; il punto in cui ha trovato il processo fermo e che cosa ha fatto; quali numeri riferiva e a chi. Gli indicatori che le due fonti citano sono il tempo di assunzione, il costo per assunzione e la qualità dell’assunzione: una risposta che ne misura uno solo lascia scoperta la domanda su come stia andando il resto.

È una sequenza proposta, non una regola: chi trova già un piano e dei dati può partire dal secondo passo. Nell’annuncio nomina le voci incluse e quelle escluse: chi arriva da un’altra azienda con il titolo di «head of talent» potrebbe aver avuto un mandato diverso dal tuo.