Evaluación previa a la contratación

Una evaluación previa no equivale a una clase concreta de test. Es un modo de recoger información antes de contratar. Puede consistir en una prueba de trabajo, un ejercicio de conocimientos o una situación que se parezca a una decisión habitual del puesto.

Empezar por la evidencia que necesita el puesto

Antes de elegir una prueba, concreta las tareas y competencias que realmente requiere el puesto. La guía de análisis del puesto de OPM sitúa ese trabajo antes de seleccionar los criterios con los que se evaluará.

Después resulta más fácil decidir qué falta por comprobar. Una prueba de trabajo puede mostrar cómo aborda una persona candidata una tarea relevante. En cambio, no es adecuada para medir una habilidad que la organización prevé enseñar tras contratar; la guía de OPM sobre pruebas de trabajo y simulaciones señala esa limitación.

Separar una señal de una conclusión

El resultado habla de un criterio definido, no resume a toda la persona candidata. Revisa qué mide la prueba, en qué condiciones se realizó y por qué ese requisito importa para el puesto. Un formato común puede ayudar a contrastar evidencias, pero no garantiza por sí solo una evaluación justa ni una decisión acertada.

Decidir con una base que se pueda revisar

Define antes qué observaciones cuentan para cada criterio y quién las valorará. Conserva el resultado junto con las notas o la tarea realizada para que el equipo pueda entender después el fundamento de una apreciación. Un scorecard de entrevista ayuda a registrar esas notas y valoraciones; no contrata en nombre del equipo.

Si sigue faltando evidencia, deja indicada una acción precisa en vez de forzar un sí o un no: aclarar una respuesta, pedir una segunda muestra ligada al puesto o explorar un criterio pendiente en otra entrevista.