Bonus de retención

Cuándo se usan los bonus de retención

Los casos legítimos:

• Transición tras una adquisición: mantener a personas clave durante y después de una fusión o adquisición.
• Cierre de un proyecto crítico: un entregable concreto (migración de sistema, cierre de una ronda de financiación) donde una salida a mitad de camino saldría cara.
• Contraoferta frente a una oferta competidora conocida: la empresa sabe del otro ofrecimiento y quiere cubrir el tiempo en que irse parece más fácil.

Si no hay un motivo así, revisa antes el salario y las condiciones de trabajo. Un bono puede aplazar una salida, pero no elimina sus causas.

Qué es un bono de retención para la ley española

Es salario. El artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores define el salario como la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios. El artículo 26.2 solo excluye indemnizaciones, suplidos y prestaciones de la Seguridad Social; un pago por seguir en la empresa no encaja en esas exclusiones.

Cotiza y tributa. La base de cotización está formada por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación (art. 147.1 LGSS). En el IRPF es rendimiento del trabajo, porque deriva de la relación laboral (art. 17.1 de la Ley 35/2006). Calcula el coste con el importe bruto más la cotización a cargo de la empresa.

No es un pacto de permanencia. El artículo 21.4 ET permite pactar la permanencia solo cuando la persona ha recibido una especialización profesional a cargo de la empresa para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico. Ese pacto no puede durar más de dos años, se formaliza siempre por escrito y, si la persona se va antes, la empresa tiene derecho a una indemnización de daños y perjuicios. Un bono que solo remunera seguir en la empresa no reúne esos requisitos, así que no puedes apoyarte en ese artículo para reclamar dinero si alguien se marcha.

De ahí sale la estructura más sencilla: el bono se devenga en la fecha pactada si la relación sigue vigente, y antes no hay nada que pagar ni que devolver. Si prefieres adelantarlo con una cláusula de devolución, su validez y su alcance dependerán de cómo esté redactada y, en caso de conflicto, de lo que decida un juzgado; revísala con asesoría laboral antes de firmar. Deja también por escrito que se trata de un pago único: el artículo 26.3 ET remite al convenio colectivo o al contrato la estructura del salario y el carácter consolidable o no de los complementos. Comprueba además si tu convenio regula algún complemento de este tipo.

A quién se ofrece y con qué criterio

Que tres personas cobren un bono y cinco no acabará sabiéndose. Una cláusula de confidencialidad no sustituye a un criterio. Anota por qué eliges a cada persona, por ejemplo su papel en el proyecto o el conocimiento que se perdería con su salida.

La ley también mira estos pagos. El empresario debe pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor, sea salarial o extrasalarial, sin discriminación por razón de sexo (art. 28.1 ET). El registro salarial que exige el artículo 28.2 recoge los valores medios de los complementos y de las percepciones extrasalariales, separados por sexo. Si hay representación legal, la plantilla lo consulta a través de ella; si no la hay, cada persona puede pedir las diferencias porcentuales entre mujeres y hombres (art. 5.3 del Real Decreto 902/2020). Tu bono de retención entrará en esas medias, así que el criterio que uses debe poder explicarse.