Retention-Bonus

Wann Retention-Boni eingesetzt werden

Die legitimen Fälle:

• Übergang nach Akquise: Schlüsselpersonen durch und nach einer Fusion oder Akquise halten.
• Abschluss eines kritischen Projekts: Ein konkretes Ergebnis (Systemmigration, Abschluss einer Finanzierungsrunde), bei dem ein Austritt mittendrin teuer wäre.
• Gegenangebot zu einem bekannten Konkurrenzangebot: Das Unternehmen weiß vom anderen Angebot und will die Zeit überbrücken, in der ein Wechsel naheliegt.

Fehlt ein solcher Anlass, lohnt zuerst der Blick auf Gehalt und Arbeitsbedingungen. Eine Prämie kann einen Abgang hinauszögern, die Gründe dafür beseitigt sie nicht. Eine Treueprämie für langjährige Beschäftigte ist übrigens etwas anderes: Sie belohnt bereits geleistete Jahre, eine Halteprämie die Zeit bis zu einem künftigen Termin.

Stichtag und Rückzahlung: was das BAG verlangt

Die meisten Halteprämien knüpfen an einen Stichtag: Gezahlt wird nur, wenn das Arbeitsverhältnis an diesem Tag noch besteht, oft auch ungekündigt. Andere zahlen vorab und lassen sich eine Rückzahlung versprechen, falls die Person früher geht. Steht eine solche Klausel in einem vorformulierten Vertrag, prüfen Arbeitsgerichte sie als Allgemeine Geschäftsbedingung. Nach § 307 Abs. 1 BGB ist sie unwirksam, wenn sie die beschäftigte Person entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligt; das kann auch daraus folgen, dass sie nicht klar und verständlich ist.

Entscheidend ist der Zweck der Zahlung:

• Zahlung auch für geleistete Arbeit. Eine Sonderzahlung, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeit ist, kann in AGB nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums abhängig gemacht werden (BAG, 10 AZR 612/10). Für eine Zahlung, die die Arbeit des ganzen Kalenderjahres mit abgilt, lässt das BAG in AGB regelmäßig schon den Stichtag 31. Dezember desselben Jahres nicht zu (BAG, 10 AZR 848/12). Die Begründung: Wer kündigt, verlöre sonst den Lohn für Arbeit, die er oder sie schon erbracht hat.
• Zahlung allein für das Bleiben. In derselben Entscheidung von 2012 weist das BAG auf den anderen Weg hin: Sonderzahlungen, die ausschließlich die Betriebstreue honorieren. Bindungsklauseln sind dem Arbeitgeber nicht schlechthin versagt, sie dürfen die Ausübung des Kündigungsrechts aber nicht unzulässig erschweren.

Für die Vereinbarung heißt das: Schreiben Sie den Zweck ausdrücklich hinein und mischen Sie keine Leistungs- oder Zielkomponente bei. Legen Sie fest, ab wann die Prämie entsteht, ob sie bei jeder Beendigung entfällt oder nur bei bestimmten Gründen, und was im Fall einer Rückzahlung zurückzuzahlen ist. Gilt für das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag, sehen Sie zuerst dort nach: Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sind von der AGB-Kontrolle ausgenommen (§ 310 Abs. 4 BGB), und für eine tarifliche Jahressonderzahlung hat das BAG einen Stichtag im Folgejahr gebilligt (BAG, 10 AZR 290/17). Eine Betriebsvereinbarung schafft diesen Spielraum nicht von selbst: Eine variable Erfolgsvergütung für den Bezugszeitraum dürfen auch Arbeitgeber und Betriebsrat nicht an einen ungekündigten Bestand zu einem späteren Auszahlungstag knüpfen (BAG, 1 AZR 412/09).

Lohnsteuer und Sozialversicherung

Eine Halteprämie ist Arbeitslohn. § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG nennt neben Gehältern ausdrücklich Gratifikationen und andere Bezüge für eine Beschäftigung. In der Sozialversicherung zählt sie zum einmalig gezahlten Arbeitsentgelt, also zu Zuwendungen, die nicht für die Arbeit in einem einzelnen Abrechnungszeitraum gezahlt werden; zugeordnet wird sie grundsätzlich dem Abrechnungszeitraum, in dem sie ausgezahlt wird (§ 23a Abs. 1 SGB IV). Kalkulieren Sie deshalb mit dem Bruttobetrag zuzüglich Arbeitgeberanteil, nicht mit dem Betrag, der bei der Person ankommen soll.

Wer eine Prämie bekommt und warum

Ob drei Beschäftigte eine Halteprämie erhalten und fünf nicht, wird sich herumsprechen. Eine Vertraulichkeitsabrede ersetzt keine begründete Auswahl. Halten Sie schriftlich fest, nach welchen sachlichen Kriterien Sie entscheiden, etwa die Rolle im Projekt oder ein konkretes Wissensrisiko.

Drei Regeln setzen dafür den Rahmen:

• Gleichbehandlung. Das AGG verbietet Benachteiligungen aus den in § 1 genannten Gründen auch beim Arbeitsentgelt (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG), und das Entgelttransparenzgesetz erfasst ausdrücklich alle sonstigen Vergütungen neben dem Grundgehalt (§ 5 Abs. 1 EntgTranspG).
• Auskunftsanspruch. In Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber können Beschäftigte Auskunft verlangen (§ 12 Abs. 1), auch zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen (§ 10 Abs. 1) und zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung (§ 11 Abs. 1).
• Betriebsrat. Wo ein Betriebsrat besteht, bestimmt er bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mit, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Ein Prämienprogramm nach allgemeinen Regeln für eine Gruppe von Beschäftigten gehört deshalb auf seinen Tisch.