Performance-Bonus

Übliche Strukturen

Drei Muster, die KMU nutzen:

• Unternehmensbonus: Der Bonus wird gezahlt (oder höher gezahlt), wenn das Unternehmen jährliche Umsatz-, Gewinn- oder andere Ziele erreicht. Er passt zu Rollen, für die sich keine Einzelquote sinnvoll festlegen lässt.
• Individueller Bonus: Ein Zielbetrag, oft als Anteil am Grundgehalt, der nach dem Grad der Zielerreichung ausgezahlt wird. Die Ziele können messbar sein, etwa ein Projektabschluss, oder qualitativ; qualitative Ziele brauchen vorab beschriebene Bewertungsmaßstäbe.
• Kombination: Ein Teil hängt am Unternehmensergebnis, ein Teil an der individuellen Leistung.

Für Vertriebsrollen mit Provision ist die OTE die passendere Kennzahl.

Was bei einer Leistungsprämie rechtlich festzulegen ist

Schriftlich nachweisen. Prämien und Sonderzahlungen gehören zu den wesentlichen Vertragsbedingungen: Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts sind mit jedem Bestandteil getrennt anzugeben, ebenso Fälligkeit und Art der Auszahlung (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 NachwG). Halten Sie im Arbeitsvertrag oder einer Zielvereinbarung fest, wer die Ziele setzt, wie die Zielerreichung gemessen wird und wann die Zahlung fällig ist.

Einseitige Festlegung begründen. Bestimmt der Arbeitgeber Ziele oder Höhe allein, gilt im Zweifel billiges Ermessen. Eine Festlegung, die der Billigkeit nicht entspricht, bindet die andere Seite nicht; dann entscheidet ein Gericht (§ 315 BGB).

Betriebsrat beteiligen. Wo ein Betriebsrat besteht, bestimmt er bei der betrieblichen Lohngestaltung mit, insbesondere bei Entlohnungsgrundsätzen und neuen Entlohnungsmethoden (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Für Prämiensätze und vergleichbare leistungsbezogene Entgelte erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht nach Nr. 11 ausdrücklich auch auf die Geldfaktoren. Beides gilt nur, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht; ein anwendbarer Tarifvertrag kann das Bonussystem also bereits vorgeben. Ob Sie überhaupt eine Prämie zahlen und welches Gesamtbudget Sie dafür bereitstellen, entscheiden Sie nach Nr. 10 ohne Betriebsrat; mitbestimmt sind die Grundsätze, nach denen es verteilt wird.

Gleich behandeln. Das Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts erfasst sämtliche Entgeltbestandteile, also auch Prämien (§ 3 Abs. 1 EntgTranspG). Nach § 7 AGG dürfen Beschäftigte zudem nicht aus einem der Gründe des § 1 AGG benachteiligt werden: Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität. Prüfen Sie deshalb, ob Kriterien wie Präsenz oder Vollzeit einzelne Gruppen benachteiligen. Mehr zum Gesetz unter AGG.

Korrekt abrechnen. Eine Leistungsprämie ist Arbeitslohn (§ 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG). Wird sie nicht laufend gezahlt, ist sie ein sonstiger Bezug: Sie gilt in dem Kalenderjahr als bezogen, in dem sie zufließt, und die Lohnsteuer darauf wird anhand der voraussichtlichen Jahreslohnsteuer berechnet (§ 38a Abs. 1 und 3 EStG). In der Sozialversicherung zählt sie als Arbeitsentgelt (§ 14 SGB IV); als einmalig gezahltes Arbeitsentgelt wird sie grundsätzlich dem Abrechnungszeitraum zugeordnet, in dem sie gezahlt wird (§ 23a SGB IV).

Was schiefläuft

• Verschobene Ziele: Ziele werden mitten im Zeitraum geändert, ohne dass das vereinbart war. Das kostet Vertrauen und wirft die Frage auf, ob die Änderung billigem Ermessen entsprach.
• Leerer Topf: Das Unternehmen verfehlt die Schwelle, der Bonus-Topf bleibt leer, und wer das eigene Ziel erreicht hat, bekommt nichts. Wer das so regeln will, sollte es vorab ausdrücklich so vereinbaren.
• Bewertungen ohne Unterschiede: Wenn fast alle dieselbe Bewertung erhalten, landen auch fast alle beim Zielbetrag. Die Prämie unterscheidet dann nicht mehr nach Leistung.

Was funktioniert

• Vorab vereinbarte Kriterien: Die Person weiß, wie Zielerreichung und Übererfüllung aussehen.
• Gleiche Kriterien für vergleichbare Rollen: Sonderregeln für einzelne Personen sind schwer zu begründen und erschweren den Nachweis gleicher Bezahlung.
• Feste Fälligkeit: Ein im Vertrag genannter Auszahlungszeitpunkt erfüllt die Nachweispflicht und erspart Nachfragen.