Premio di risultato

In inglese «performance bonus» indica quasi ogni somma variabile legata ai risultati. In Italia «premio di risultato» ha un significato più stretto: una somma prevista da un contratto collettivo, con un regime fiscale suo.

Che cosa deve avere per essere un premio di risultato

L’articolo 1, commi da 182 a 189, della legge 208/2015 ha reintrodotto dal 2016 una tassazione agevolata: un’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle addizionali al posto dell’aliquota ordinaria. Le istruzioni dell’Agenzia delle Entrate per la Certificazione Unica 2026 la descrivono così, per il periodo d’imposta 2025:

• l’aliquota è il 5% su un importo complessivo fino a 3.000 euro lordi all’anno, al netto dei contributi previdenziali obbligatori;
• il limite sale a 4.000 euro per le aziende che coinvolgono i lavoratori in modo paritetico nell’organizzazione del lavoro, per i contratti firmati fino al 24 aprile 2017 e ancora in vigore;
• per il solo 2025 sale a 5.000 euro lordi se si distribuisce ai dipendenti almeno il 10% degli utili complessivi;
• vale per i dipendenti del settore privato con reddito da lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro nell’anno precedente;
• il contratto collettivo aziendale o territoriale che prevede il premio va depositato per via telematica entro 30 giorni dalla firma, con la dichiarazione di conformità al decreto interministeriale del 25 marzo 2016.

Il lavoratore può anche chiedere di ricevere il premio sotto forma di benefit detassati.

Per il 2026 e gli anni successivi qui non indichiamo aliquote né soglie: vanno lette nelle istruzioni dell’anno, perché le leggi di bilancio le hanno ritoccate più volte.

Dove passa il confine con un bonus

Il perimetro lo traccia il contratto. Un bonus a discrezione del datore di lavoro, o previsto solo da un accordo individuale, può essere legittimo e utile, ma resta fuori da questo regime fiscale. La differenza pratica per l’azienda è di tre voci.

• Chi decide la regola. Nel premio di risultato la regola è del contratto collettivo, quindi negoziata. Nel bonus discrezionale è dell’azienda, che deve scriverla per non lasciarla all’interpretazione.
• Che cosa si misura. Nel contratto collettivo gli obiettivi sono quelli firmati, e il pagamento segue quei criteri. Nel bonus individuale servono criteri scritti prima: un obiettivo ritoccato a metà periodo mina la fiducia di chi lo aveva accettato.
• Come si certifica. Il datore di lavoro indica i premi agevolati nei punti da 571 a 602 della Certificazione Unica; un bonus fuori regime è reddito di lavoro dipendente con la tassazione ordinaria.

Come impostarlo in una PMI

Chi non ha un contratto aziendale può guardare a quello territoriale. Prima di promettere un premio a un candidato, in annuncio o a colloquio, vale un controllo in tre passi.

1. Esiste il contratto? Se il premio dipende da un contratto di secondo livello, non esiste finché il contratto non è firmato, e senza il deposito entro 30 giorni perde l’agevolazione.
2. Gli obiettivi sono misurabili senza interpretazione? «Aumento del fatturato del 5%» lo è, «clima positivo» no.
3. La data di pagamento è scritta? Una data scritta nel regolamento evita discussioni al momento del pagamento.

Se decidi di mostrarlo ai candidati, ricorda che in Italia la fascia iniziale va comunque indicata nell’annuncio: lo spiega la voce trasparenza retributiva.