Total compensation

Una persona, tre cifre

Nella stessa offerta circolano tre numeri, e ciascuno risponde a una domanda diversa. La RAL, la retribuzione annua lorda, è quella scritta nel contratto prima delle trattenute fiscali e previdenziali. Il netto è quello che arriva sul conto. Il costo per l’azienda è quello che esce dal tuo bilancio.

La total compensation sta dalla parte della persona che valuta l’offerta, ma è più larga della RAL: aggiunge la parte variabile (premio di risultato, OTE), l’equity, i benefit e le voci una tantum come il bonus di ingresso. Il costo per l’azienda è un’altra misura. L’Istat definisce il costo del lavoro come la somma delle retribuzioni lorde e degli oneri sociali; nella rilevazione trimestrale OROS questi sono i contributi a carico del datore di lavoro e gli accantonamenti di fine rapporto. La total compensation lo ignora: nessuna persona candidata vede i tuoi contributi.

Che cosa non va sommato

Il primo confine è tra ciò che è garantito e ciò che non lo è. Un premio a obiettivo non è retribuzione fissa: sommarlo alla RAL senza dirlo promette alla persona una cifra che potrebbe non incassare. Lo stesso vale per l’equity, che finché la società non ha un mercato su cui venderla non è denaro.

Il secondo è il TFR. Per l’articolo 2120 del codice civile ogni anno matura una quota pari alla retribuzione annua divisa per 13,5, cioè circa il 7,4 per cento, che viene rivalutata ogni anno e di regola si incassa alla fine del rapporto. È un diritto di legge di ogni dipendente: non distingue la tua offerta da un’altra, perciò non va aggiunto come se fosse un benefit.

Il terzo è il contratto collettivo. L’Istat include nella retribuzione contrattuale voci come le mensilità aggiuntive e gli aumenti di anzianità; la RAL di un’offerta dipende quindi da quante mensilità la compongono, e due offerte con la stessa RAL possono corrispondere a stipendi mensili diversi. Scrivi sempre su quante mensilità è calcolata.

C’è poi un limite di legge che incide sul confronto. Negli avvisi di lavoro vanno indicate la retribuzione iniziale o la fascia prevista per la posizione e le disposizioni pertinenti del contratto collettivo applicato; alle persone candidate non si può chiedere quanto guadagnano o hanno guadagnato, nemmeno tramite chi gestisce la selezione (decreto legislativo 96/2026, articolo 5). Non puoi quindi ancorare l’offerta al pacchetto attuale della persona: devi costruirla sul valore della posizione, a partire dalla fascia retributiva.

Come decidere che cosa mostrare

Presenta una cifra sola, la RAL fissa, e sotto le altre voci ciascuna con la propria natura: variabile con obiettivi e tempi di pagamento, equity con le condizioni di maturazione, benefit solo se hanno un valore in denaro che puoi spiegare. Spiega con una frase la differenza tra garantito e variabile: chi non ha mai avuto una parte variabile non la dà per scontata.

Se una voce non riesci a descriverla in una frase, lasciala fuori dal totale. Un totale più basso e verificabile regge meglio di uno alto che la persona scomponga da sola. Il totale va nella lettera di offerta; nell’annuncio vale l’obbligo descritto sopra.

In Join l’offerta ha un campo Compensation con importo, valuta (EUR di default) e periodo, e un elenco Benefits, che parte dai soli benefit scelti per l’annuncio, non da quelli scritti nel testo. Non scompone la retribuzione in voci: il dettaglio delle voci lo scrivi nell’email che accompagna l’offerta.