Upskilling
El upskilling actualiza o amplía las habilidades que una persona necesita en su trabajo actual o en tareas más avanzadas. Desarrolla capacidades en la misma dirección profesional; el reskilling prepara para otra ocupación. La práctica en el puesto fija lo aprendido.
Desarrollar habilidades para el trabajo actual
Cedefop describe el upskilling como una formación específica que actualiza o amplía conocimientos y habilidades existentes. Puede responder a cambios en el trabajo o preparar a alguien para tareas más avanzadas, siempre en la misma dirección profesional. El reskilling prepara para otra ocupación o actividades profesionales diferentes.
Empieza por una tarea que la persona deba realizar de otra manera o con más autonomía. Quien ya trabaja en atención al cliente y necesita diagnosticar un sistema nuevo quizá necesite una habilidad técnica concreta, no cambiar de profesión. Es un ejemplo posible, no una ruta formativa universal.
Lo que el Estatuto de los Trabajadores ya exige
En España, una parte de esta formación es un derecho de la plantilla. Cuando el puesto cambia, la persona tiene derecho a la formación necesaria para adaptarse a esas modificaciones; la paga la empresa y el tiempo de formación cuenta como trabajo efectivo (art. 23.1.d ET).
Además, quien lleva al menos un año en la empresa tiene un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo vinculada a la actividad de la empresa, acumulables hasta cinco años. El derecho se entiende cumplido si puede formarse dentro de un plan de formación de iniciativa empresarial o pactado en convenio (art. 23.3 ET). Un plan de upskilling de iniciativa empresarial puede servir, por tanto, para cumplir este permiso, siempre que sea formación profesional para el empleo; no cuenta la formación que otra ley ya obliga a la empresa a impartir.
Queda el caso en que la adaptación no llega. El despido por falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables exige ofrecer antes un curso, pagado como tiempo de trabajo, y esperar al menos dos meses desde el cambio o desde el final de la formación (art. 52.b ET).
Reservar tiempo para practicar
Nombra la habilidad, el trabajo donde la usará y el apoyo disponible durante el aprendizaje. Un curso puede aportar conocimientos, pero también hace falta practicarlos en contexto. Ajusta las expectativas y el tiempo a la carga de trabajo existente.
La persona y su responsable pueden revisar una tarea, hablar de los puntos donde aún hace falta apoyo y decidir qué practicar después. Si el objetivo pasa a ser otro oficio, quizá corresponda hablar de reskilling. La diferencia está en el destino del aprendizaje, no en que se imparta en aula o en el puesto.
Observar cambios concretos
Comprueba si la habilidad nueva o actualizada se usa en el puesto y si la tarea sale con el nivel de apoyo previsto. No siempre hace falta una prueba formal: un resultado de trabajo puede orientar la siguiente práctica.
Una conversación sobre el ejemplo ayuda a distinguir entre saber explicar una técnica y poder utilizarla en una tarea real. Ajusta el aprendizaje a lo que la persona vaya encontrando en el puesto, con margen para revisar el plan si cambian las responsabilidades.