Upskilling

Aggiungere profondità al lavoro che c’è

Un articolo della rete EPALE, la piattaforma europea per l’educazione degli adulti, distingue due strade. L’upskilling migliora le competenze della persona in discipline vicine al suo settore, per svolgere i compiti con più facilità e adattarsi ai cambiamenti. Il reskilling serve a chi acquisisce competenze nuove per ripartire in un altro ambito. Il criterio è la destinazione dell’apprendimento, non il formato: lo stesso corso può servire a entrambi.

Un esempio: chi segue già l’assistenza clienti e deve diagnosticare un sistema appena introdotto ha una lacuna su quel prodotto, non su un altro mestiere. Se le responsabilità cambiano al punto da indicare un’altra occupazione, il piano diventa di reskilling.

Come funziona un piano

Un piano ha tre elementi scritti: la competenza da acquisire, il lavoro in cui servirà, il sostegno che la persona riceve mentre impara. Un corso introduce le conoscenze, ma la competenza si consolida solo se la persona ha poi un compito su cui esercitarla. Fissa obiettivi compatibili con il ruolo e con il tempo che c’è: la formazione non si inserisce da sola in un carico pieno.

In Italia puoi finanziarla anche con i fondi paritetici interprofessionali, previsti dall’articolo 118 della legge 388/2000. I fondi possono finanziare piani formativi aziendali, territoriali, settoriali o individuali concordati tra le parti sociali. Per il Ministero del Lavoro si alimentano con lo 0,30 per cento del contributo integrativo contro la disoccupazione involontaria, versato all’Inps dal datore di lavoro: se aderisci a un fondo, la quota, al netto dei costi amministrativi, torna a quel fondo per la formazione continua. L’adesione è volontaria, avviene tramite il flusso Uniemens e si può revocare. Chi non aderisce a nessun fondo paga comunque il contributo, che confluisce in fondi rotativi del Ministero del Lavoro e del Ministero dell’Economia.

Quando la formazione resta in aula

Il primo rischio è la formazione senza occasione di pratica: la persona frequenta il corso e torna al lavoro di sempre, senza un compito in cui usare ciò che ha imparato. Conviene che chi dirige il team nomini quel compito prima che il corso inizi.

Il secondo è scambiare il finanziamento per una strategia. Un fondo paga un piano concordato con le parti sociali, non decide quali competenze servono alla tua azienda: la domanda su che cosa manca resta tua, e viene prima di scegliere il fondo.

Il terzo è confondere upskilling e promozione. Nuove competenze possono preparare a responsabilità più ampie, ma non le assegnano: i due passaggi si decidono separatamente.

Come capire se ha funzionato

Chiediti se la persona usa la competenza nel lavoro e se completa il compito con il livello di sostegno concordato. Non serve un esame per ogni obiettivo. Basta un campione del lavoro svolto, da rivedere insieme a chi lo ha prodotto per decidere che cosa esercitare dopo.

Le schede di valutazione della selezione possono dare un primo elenco. In Join ogni attributo riceve da 1 a 5 stelle: quelli più bassi, tra chi hai assunto, indicano dove la persona ha bisogno di un sostegno. Resta un suggerimento da verificare con lei, non una diagnosi.