Mobilità interna aziendale

Il ruolo che devi coprire può avere già una persona capace di svolgerlo in azienda, e se nessuno lo sa, a cominciare da lei, la mobilità interna non parte. L’ATS c’entra poco: conta chi vede l’annuncio.

Che cosa comprende

Rientrano la promozione, lo spostamento laterale verso un altro team e il cambio di mansione. Non è un tema solo di selezione: tocca la gestione delle carriere, la retribuzione e il rapporto con il responsabile che perde qualcuno. Dal lato del diritto, la cornice è l’articolo 2103 del codice civile, riscritto dall’articolo 3 del d.lgs. 81/2015, con effetto dal 25 giugno 2015.

Come funziona e che cosa dice la legge

Un ruolo aperto passa prima agli interni, poi, se serve, all’esterno. Il passaggio è semplice solo sulla carta: la persona deve poter vedere il ruolo, candidarsi senza compromettere il rapporto con il capo, ed essere valutata con gli stessi criteri degli esterni.

La legge fissa alcuni punti fermi sulle mansioni:

• la persona è adibita alle mansioni per cui è stata assunta, o a quelle del livello di inquadramento superiore acquisito, oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale;
• le mansioni superiori diventano definitive dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi, salvo diversa volontà della persona e salvo che l’assegnazione serva a sostituire un altro lavoratore in servizio;
• un livello inferiore, purché nella stessa categoria legale, è ammesso solo in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore; l’atto va comunicato per iscritto a pena di nullità;
• il trasferimento a un’altra unità produttiva richiede comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Altre ipotesi di modifica possono derivare dai contratti collettivi, e la legge ne prevede anche per accordi individuali in sede protetta. Per un caso concreto serve chi conosce il CCNL applicato.

Che cosa dicono i dati

Uno studio di Matthew Bidwell, pubblicato su Administrative Science Quarterly nel 2011, mette a confronto promossi e assunti esterni. Riguarda una sola banca d’investimento statunitense, nel periodo 2003-2009: nei primi due anni le persone promosse internamente hanno reso significativamente meglio degli assunti dall’esterno nello stesso ruolo e se ne sono andate meno, mentre gli esterni erano pagati circa il 18% in più, con più esperienza e istruzione (Bidwell, 2011). Un caso, non una media del mercato, e fuori dall’Italia: dice che il confronto va fatto sul costo totale e sul rendimento nei primi anni, non che promuovere conviene sempre.

Dove si inceppa

Il primo ostacolo è il responsabile che trattiene la persona perché non vuole perderla. Il secondo è l’opacità: se i ruoli aperti non compaiono dove li vedono gli interni, la mobilità resta affidata al passaparola. Il terzo è la risposta: chi si candida internamente e riceve un no vago smette di provarci.

Nel Talent Pool di Join, per quanto descritto in documentazione, le fonti sono ex candidati, tirocinanti con buoni risultati, segnalazioni, contatti di eventi e profili contattati su LinkedIn: non le persone già assunte. Il processo interno va dunque tenuto altrove, con la stessa scheda di valutazione degli esterni.

Come misurarla

Conta le posizioni coperte da interni sul totale di quelle aperte, e confrontale con la fonte di assunzione degli esterni. Poi guarda chi si è spostato: cosa è successo dopo dodici mesi, rispetto a chi è stato assunto dall’esterno (vedi retention del primo anno). Senza questo secondo dato, la quota di ruoli interni dice quanto si promuove, non se si promuove bene.