Permiso parental
El permiso parental permite ausentarse del trabajo para cuidar de un hijo o menor acogido. En España tiene un régimen específico de hasta ocho semanas y es distinto de la suspensión del contrato por nacimiento, adopción o acogimiento.
Qué significa en España
El artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores regula un permiso parental para cuidar de un hijo, hija o menor acogido por más de un año, hasta que cumpla ocho años. Su duración máxima es de ocho semanas, continuas o discontinuas, y es un derecho individual que no puede transferirse.
La persona trabajadora fija las fechas de inicio y fin y debe comunicarlas a la empresa con diez días de antelación, salvo fuerza mayor, o con la que establezca el convenio colectivo. La empresa solo puede aplazar el disfrute en los supuestos del propio artículo: cuando dos o más personas de la plantilla generen el derecho por el mismo menor, o en los casos que defina el convenio en que el permiso altere seriamente el funcionamiento de la empresa. Incluso entonces, el aplazamiento debe ser por un periodo razonable, justificarse por escrito y producirse solo tras haber ofrecido una alternativa igual de flexible.
Este permiso se incorporó al Estatuto mediante el Real Decreto-ley 5/2023. La denominación «parental» también se usa de forma más amplia en otros países y políticas de empresa; esa traducción no permite equiparar automáticamente los regímenes.
Diferencia con el permiso por nacimiento o adopción
La suspensión del contrato por nacimiento y cuidado, y por adopción o acogimiento en los supuestos regulados, se recoge en el artículo 48. Tras la reforma de julio de 2025, su duración general es de diecinueve semanas por persona, con reglas específicas de distribución y ampliación.
Estas diecinueve semanas no son la duración del permiso parental del artículo 48 bis. Al explicar una política interna, identifica el derecho concreto y separa duración, prestación económica y posibles mejoras de la empresa. Una etiqueta como «permiso de paternidad» puede resultar insuficiente para explicar qué se ofrece.
Cómo describirlo en una oferta de empleo
Los derechos legales deben distinguirse de los beneficios adicionales. Si la empresa ofrece una mejora, explica a quién se dirige, sus condiciones y cómo complementa el régimen aplicable. No presentes un mínimo legal como una ventaja exclusiva.
Para organizar una ausencia, utiliza la información necesaria sobre fechas y cobertura. La selección de una persona no debe basarse en suposiciones sobre si tendrá hijos o utilizará el permiso. Tampoco conviene dirigir este beneficio únicamente a una franja de edad imaginada.