People operations

People ops y RR. HH.: otro nombre, las mismas obligaciones

Las obligaciones laborales recaen en la empresa, se llame como se llame el equipo que las gestiona. Rebautizar RR. HH. como people operations no cambia ninguna. Un ejemplo: la empresa tiene que garantizar el registro diario de jornada, con la hora concreta de inicio y fin de cada persona, y conservar esos registros cuatro años a disposición de la plantilla, sus representantes y la Inspección de Trabajo (art. 34.9 ET).

Lo que suele indicar el nombre es la forma de trabajar. Un equipo de people ops trata las incorporaciones, los cambios de salario y las salidas como procesos con una persona responsable, una lista de pasos y un registro, a menudo en un HRIS. Algunas empresas llaman así a toda la función de RR. HH.; otras mantienen «RR. HH.» y reservan «people ops» para su parte operativa.

Qué hace un equipo de people operations

El alcance depende del tamaño de la empresa y de lo que ya llevan finanzas, sistemas o cada responsable de equipo. En la práctica suele incluir:

• Incorporación: contrato, alta, equipo y accesos, y el onboarding de las primeras semanas.
• Tiempo de trabajo: el registro de jornada y el calendario laboral, que la empresa elabora cada año y expone en un lugar visible de cada centro de trabajo (art. 34.6 ET).
• Expedientes y sistemas: elegir y mantener el HRIS, con datos correctos y accesos limitados a quien los necesita.
• Datos a nómina: altas, bajas y cambios salariales enviados a tiempo a quien prepara la nómina.
• Datos de plantilla: rotación, absentismo y evolución del equipo, la base del people analytics.

Cuando hay representación legal de la plantilla, people ops también prepara la información y las consultas que la ley o el convenio exigen; en el registro de jornada, por ejemplo, la organización se decide por negociación colectiva, acuerdo de empresa o, en su defecto, por la empresa previa consulta a esos representantes (art. 34.9 ET).

En una empresa pequeña, una sola persona puede hacerlo todo, a veces junto con la selección. En equipos mayores se reparte entre perfiles generalistas de RR. HH. y especialistas, normalmente bajo una dirección de personas, o bien dependiendo directamente de la persona fundadora.

Dónde se cruza con la selección

La selección (TA) actúa antes de la contratación; people ops, en la frontera y después. El punto de contacto es el onboarding: a veces lo lleva TA, a veces people ops, a veces se comparte. El relevo real ocurre con la oferta aceptada. Deja claro quién envía el contrato, quién tramita el alta y quién prepara el primer día, para que la nueva persona no reciba tres correos distintos o ninguno.