Consentimiento del candidato

Qué exige la norma

El RGPD define el consentimiento por cuatro rasgos: libre, específico, informado e inequívoco, y el artículo 7 añade las condiciones prácticas, entre ellas que retirarlo sea tan fácil como darlo. En selección, el rasgo que más pesa es el primero. Las Directrices 05/2020 del Comité Europeo de Protección de Datos, adoptadas el 4 de mayo de 2020, avisan de que un desequilibrio de poder puede vaciar la libertad del consentimiento, y pocas relaciones son tan desiguales como la de quien busca empleo con quien puede dárselo.

De ahí la regla de trabajo: pide consentimiento solo para lo que de verdad es opcional, y demuestra que lo es tratando igual a quien dice que no.

Qué cubre

Los usos que desbordan la vacante. Quedarte el expediente para procesos futuros, incorporar a la persona a tu banco de talentos, pasar su perfil a otra empresa del grupo: cada uno es una finalidad nueva y cada una necesita su propio sí, con su propia duración de conservación anunciada. Un consentimiento válido para una de esas finalidades no se estira hasta las demás.

Qué no cubre

El proceso en sí. Leer, valorar y responder una candidatura se apoya en las medidas precontractuales que el propio candidato pone en marcha al postularse, así que pedirle permiso para examinar su CV no añade garantía alguna y sugiere, además, que podría retirarlo a mitad de proceso. Tampoco cubren nada las fórmulas genéricas: la casilla dentro de los términos del portal de empleo, aceptada como documento y no como decisión, o el «consiento el tratamiento de mis datos» sin finalidad concreta. Y no sustituye a la prueba: un consentimiento que nadie puede evidenciar, con fecha, texto y acción, vale lo mismo que su ausencia cuando alguien lo cuestiona.