Einwilligung im Recruiting

Was die Norm verlangt

Die DSGVO knüpft eine wirksame Einwilligung an vier Eigenschaften: freiwillig, für den bestimmten Fall, informiert, unmissverständlich. Im Beschäftigungskontext kommt § 26 Abs. 2 BDSG hinzu, der die Freiwilligkeit ausdrücklich zum Prüfpunkt macht: Sie kann danach insbesondere vorliegen, wenn die Person einen rechtlichen oder wirtschaftlichen Vorteil erlangt oder beide Seiten gleichgelagerte Interessen verfolgen. Der Europäische Datenschutzausschuss zieht in den Leitlinien 05/2020, angenommen am 4. Mai 2020, dieselbe Linie: Wo ein Machtgefälle herrscht, ist Freiwilligkeit die Ausnahme, die begründet werden muss.

Zwischen Bewerber:in und Wunscharbeitgeber ist dieses Gefälle offensichtlich. Wirksam wird die Einwilligung deshalb nur bei echter Wahlfreiheit: Wer ablehnt, wird im laufenden Verfahren genauso behandelt wie alle anderen.

Wofür Sie eine brauchen

Nicht für das Verfahren selbst. Eine eingegangene Bewerbung zu lesen, zu bewerten und zu beantworten stützt sich auf die Anbahnung des Arbeitsverhältnisses, nicht auf Zustimmung. Eine Einwilligung wird gebraucht, sobald die Nutzung über die ausgeschriebene Stelle hinausgeht: die Akte für spätere Stellen behalten, die Person in den Talentpool aufnehmen, das Profil an eine Schwestergesellschaft geben. Jeder dieser Zwecke braucht seine eigene, benannte Zustimmung mit begrenzter Aufbewahrungsdauer.

Was sie nicht trägt

Eine Einwilligung heilt keine Pflichtangaben: Was für das Verfahren erforderlich ist, braucht sie nicht, und was nicht erforderlich ist, wird durch eine erzwungene Zustimmung nicht zulässig. Sie trägt auch keine Pauschalklauseln. Die Zustimmung „zur Verarbeitung meiner Daten” in den Nutzungsbedingungen der Karriereseite scheitert gleich zweimal: als Dokument-Akzeptanz statt Entscheidung, und als Formulierung ohne bestimmten Fall. Und sie ersetzt keinen Nachweis — eine Zustimmung, die niemand belegen kann, hilft im Kontrollfall so wenig wie gar keine.