Curriculum anonimo (blind hiring)

Che cosa si oscura

Nella prima lettura si nascondono i dati che permettono di riconoscere chi scrive: nome, foto, data di nascita o anno di laurea (indizio dell’età), a volte la scuola frequentata e i pronomi o le formule che rivelano il genere. Restano visibili storia lavorativa, competenze e risultati. Chi legge decide se invitare a un colloquio senza sapere chi sia la persona.

Come funziona, in concreto

Il meccanismo è semplice: si separa il momento in cui si valuta il contenuto da quello in cui si conosce l’identità. Qualcuno che non partecipa alla selezione sostituisce il nome con un codice, toglie la foto e cancella le date che fanno risalire all’età; chi valuta riceve la versione ripulita; l’identità torna visibile solo dopo la scelta di chi invitare.

In Join questo passaggio non è previsto. Nella documentazione la colonna «Name» dell’elenco delle candidature è fissa e non si può nascondere, e nel modulo di candidatura il nome completo e l’email sono sempre obbligatori. La foto è sempre facoltativa: puoi non raccoglierla, e conviene, perché per giudicare una candidatura non serve. Se vuoi leggere in forma anonima devi quindi farlo fuori dal software.

Che cosa dicono gli studi

Le prove non vanno tutte nella stessa direzione. Sulle audizioni delle orchestre, Goldin e Rouse mostrano che il paravento che nasconde chi suona aumentava la probabilità che le donne superassero alcuni turni preliminari di circa il 50 per cento, e stimano che spieghi tra il 30 e il 55 per cento dell’aumento della quota femminile tra le nuove assunzioni. A Göteborg, dove alcune amministrazioni locali hanno provato le candidature anonime, Åslund e Skans trovano più inviti a colloquio per le donne e per chi ha origini non occidentali, e più offerte di lavoro per le donne ma non per le persone immigrate.

In Francia l’esperimento del servizio pubblico per l’impiego, con aziende assegnate a caso a curriculum anonimi o con nome, ha dato un risultato opposto: Behaghel, Crépon e Le Barbanchon rilevano che chi riceveva curriculum anonimi invitava e assumeva meno le persone di minoranza. Gli autori lo attribuiscono in parte al tipo di aziende che hanno aderito e in parte al fatto che l’anonimato toglie al datore di lavoro la possibilità di attenuare i segnali negativi sulle persone di minoranza, cosa che il nome sul curriculum lascerebbe fare.

Dove il metodo si interrompe

Al colloquio l’identità torna in scena: il curriculum anonimo cambia chi viene invitato, non come va l’incontro. Altre informazioni possono rendere inutile l’operazione: un portfolio con nome e foto, un link a un profilo pubblico, un indirizzo email con il cognome. E oscurare solo il nome funziona meno che togliere tutto ciò che identifica.

L’art. 8 dello Statuto dei lavoratori vieta di indagare su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale. Parla di indagini, non di quali dati chiedere in un CV, ma è un buon motivo per non raccoglierne più del necessario.

Come capire se serve a te

Con poche decine di candidature a posizione non puoi misurare nessun effetto: stai adottando un procedimento, non verificando un risultato. Annota quanti inviti fai prima e dopo e da quali candidature partono, ma non trarne conclusioni statistiche. A nostro avviso il metodo vale come disciplina della prima lettura, accanto a criteri scritti e a un colloquio strutturato, non come garanzia di equità. Su questo punto Join non ha niente da vendere: la documentazione non descrive la funzione.