Cultural fit

Il nucleo che regge

Detto in modo stretto, il cultural fit controlla se una persona condivide il modo in cui l’azienda lavora: come si decide, come si gestiscono i disaccordi, che cosa viene premiato. Un profilo che ama il consenso in un team che decide in fretta è un rischio vero, e vale la pena farlo emergere in colloquio. Il criterio regge finché i valori sono scritti, pertinenti al ruolo e verificabili con comportamenti passati.

Come scivola in «mi sta simpatico»

Quasi mai resta così stretto. Nella ricerca di Lauren Rivera, basata su 120 interviste a chi assume in grandi società di servizi professionali di élite, gli intervistatori preferivano chi aveva svaghi, esperienze e modo di presentarsi simili ai propri, e queste preoccupazioni culturali spesso pesavano più della sola produttività (Kellogg). È un campo ristretto, poche grandi società d’élite, e non misura le PMI italiane; mostra però il meccanismo.

In Italia il «non è adatta» senza motivo ha anche un costo legale. L’articolo 8 dello Statuto dei lavoratori vieta di indagare su opinioni politiche, religiose e sindacali (Normattiva). L’articolo 27 del d.lgs. 198/2006 vieta ogni discriminazione di sesso nell’accesso al lavoro, anche quando passa dal riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia, o in modo indiretto, attraverso meccanismi di preselezione (Normattiva). Un rifiuto motivato solo dalla sensazione non permette di escludere né l’una né l’altra cosa.

Come renderlo valutabile

Scrivi ogni valore come comportamento osservabile. «Lavoriamo in squadra» non si valuta; «quando un collega è in ritardo su una consegna, che cosa fai?» sì. Metti una voce per valore nella scheda e fai in modo che ogni voto rimandi a un esempio raccontato dalla persona. Se in discussione finale senti «non mi convince», chiedi a quale voce corrisponde.

Come controllo, prendi gli ultimi rifiuti e verifica che ciascuno rimandi a una voce di scheda. Quelli che non lo fanno sono il campione da guardare per primo. Per spostare la domanda dalla somiglianza al contributo c’è il cultural add, e per togliere spazio all’impressione servono il colloquio strutturato e, nella fase iniziale, il curriculum anonimo.