Cultural add
Il cultural add è il criterio con cui, in selezione, ti chiedi che cosa porta una persona che al team oggi manca, invece di chiederti se somiglia a chi c’è già. Nasce come alternativa al cultural fit e non sostituisce la soglia di competenza del ruolo.
Che cosa chiede, davvero
Il cultural add sposta la domanda da «è come noi?» a «che cosa porta che noi non abbiamo?». Il bersaglio non è la persona ma una lacuna del team che puoi nominare prima del colloquio: un tipo di esperienza, un modo di lavorare, uno sguardo sull’utente. Esempio illustrativo: un’azienda di dodici persone che vende solo in Italia e sta per assumere la prima persona con esperienza di export. La lacuna è un fatto del team, non un giudizio su chi arriva.
Il criterio risponde a un difetto del cultural fit, dove «adatto» finisce per voler dire «uguale». I due si possono usare insieme, ma rispondono a domande diverse.
Come entra nel processo
Prima di pubblicare l’annuncio scrivi la lacuna in una riga, ruolo per ruolo. Poi trasformala in una domanda di colloquio e in una voce della scheda: stesso criterio per tutte le persone candidate, valutato su esempi concreti. A fine colloquio chi ha intervistato scrive una frase sola: «porta X, che il team oggi non ha, e lo dimostra con Y». Se la frase non viene, il cultural add non entra nel voto.
La scheda di Join mette a disposizione gli attributi e la media per attributo; il resto lo scegli tu. Join vende un software di selezione con schede di valutazione, quindi pesa questo suggerimento di conseguenza.
Quando diventa un’etichetta vuota
Diventa vago come il fit che voleva sostituire: «porta energia» non è una lacuna. Viene usato per compensare una competenza che manca, mentre ha senso solo dopo che la persona ha superato la soglia richiesta dal ruolo. Oppure riduce chi arriva a rappresentante di un gruppo.
C’è poi un confine di legge. Lo Statuto dei lavoratori, all’articolo 8, non ti permette di indagare sulle opinioni politiche, religiose o sindacali di chi si candida, né su fatti che non servono a giudicarne la capacità professionale (Normattiva). L’articolo 2 del d.lgs. 216/2003 definisce la discriminazione diretta e quella indiretta, cioè una regola in apparenza neutra che svantaggia chi ha una certa caratteristica, tra cui religione, convinzioni personali, età e orientamento sessuale (Normattiva). Quindi «punto di vista» non può diventare un invito a raccontare le proprie convinzioni: resta ancorato a esperienza e modo di lavorare.
Come capire se funziona
Non esiste un indicatore di mercato da confrontare. Servono controlli interni: quante valutazioni finali contengono la frase scritta, se la lacuna dichiarata a inizio selezione coincide con quella citata a fine, e se dopo un anno puoi dire se è stata colmata.