Employer branding

Il lavoro dell’organizzazione e l’impressione che lascia

Employer branding indica l’attività con cui un’organizzazione definisce e comunica la propria identità come datore di lavoro. L’employer brand è invece l’immagine che le persone candidate, il personale e il pubblico si formano da ciò che ascoltano e vivono. Il CIPD descrive l’employer brand come la percezione dell’organizzazione quale luogo di lavoro; SHRM lo collega all’identità comunicata a chi lavora già in azienda e a chi potrebbe candidarsi (CIPD, SHRM HR Glossary).

Annunci, colloqui e informazioni pubbliche contribuiscono a formare un’impressione, ma contano anche le condizioni e le pratiche che le persone incontrano dopo l’assunzione. Se una comunicazione parla di autonomia, per esempio, chi legge dovrebbe poter capire quali decisioni il ruolo consente davvero. Il messaggio può essere curato; la percezione dipende anche dalla corrispondenza con l’esperienza.

Cerca i punti in cui messaggio e vissuto divergono

Definire un employer brand non significa controllare ciò che le persone diranno dell’azienda. Il CIPD indica che la reputazione come datore di lavoro è influenzata dall’esperienza lungo il ciclo di lavoro e suggerisce di verificarla attraverso riscontri del personale e delle persone candidate (CIPD: Employer Brand). Una formulazione coerente non elimina differenze tra team, sedi o ruoli: rende più chiaro ciò che l’organizzazione può sostenere.

Confronta le parole usate per descrivere il lavoro con esempi raccontati da chi lo svolge e con ciò che le persone candidate chiedono durante la selezione. Una divergenza può dipendere da un messaggio vago, da esperienze diverse tra gruppi o da una pratica da rivedere. L’analisi serve a individuare quale spiegazione verificare; cambiare il nome o l’aspetto della comunicazione, da solo, non chiarisce la causa.