AWGB (Paesi Bassi)

L’AWGB fa parte del diritto dei Paesi Bassi e riguarda chi assume lì. Se selezioni persone in Italia non regola il tuo processo e non va letta come una versione abbreviata delle regole italiane. Ha senso consultarla se hai una sede, un annuncio o una candidatura in territorio olandese, o se lavori con colleghi che usano la sigla.

Che cosa vieta

L’articolo 1 chiama «onderscheid» sia la disparità diretta sia quella indiretta. È diretta quando una persona è trattata meno bene di un’altra in una situazione comparabile per uno dei motivi protetti. È indiretta quando una regola, un criterio o una prassi in apparenza neutri svantaggiano in particolare chi ha una di quelle caratteristiche. I motivi elencati sono religione, convinzioni personali, opinioni politiche, razza, sesso, nazionalità, orientamento sessuale e stato civile. Secondo l’articolo 2, la disparità indiretta è ammessa se è oggettivamente giustificata da uno scopo legittimo e i mezzi sono adeguati e necessari.

Perché riguarda la selezione

L’articolo 5, comma 1, estende il divieto all’offerta di un posto e al trattamento di chi si candida mentre la posizione viene coperta, oltre che ad agenzie di intermediazione, assunzione, condizioni di lavoro e licenziamento. I commi successivi prevedono eccezioni, per esempio per organizzazioni religiose o politiche quando la caratteristica è un requisito professionale reale.

Il College voor de Rechten van de Mens aggiunge una richiesta sul metodo: le procedure di selezione devono essere «inzichtelijk, controleerbaar en systematisch», cioè comprensibili, verificabili e uniformi, anche quando si usano algoritmi o altri strumenti digitali. Se il datore di lavoro non sa spiegare la procedura, la presunzione di disparità vietata si rafforza, e la responsabilità per gli strumenti scelti resta sua. L’esempio che il College fa è un algoritmo che scarta chi ha un’interruzione nel CV: potrebbe svantaggiare soprattutto le donne.

Il testo della legge letto il 18 ottobre 2026 è quello in vigore dal 1° gennaio 2026.

Dove finisce il suo campo

L’elenco dell’articolo 1 non comprende età e disabilità. Per l’Italia i punti di partenza sono altri: il d.lgs. 215/2003 su razza e origine etnica e il d.lgs. 216/2003, che tra gli altri motivi copre religione, convinzioni personali, disabilità, età e orientamento sessuale. Entrambi includono l’accesso al lavoro e i criteri di selezione nel loro ambito. Sono una traccia per cercare le fonti giuste, non un riassunto del diritto italiano sulla parità, che qui non è trattato.

Una scheda di valutazione non rende lecito un requisito vietato. Serve a un’altra cosa: scrivere prima delle interviste quale compito del ruolo giustifica ogni criterio, e conservare dopo l’esempio concreto su cui si è basato il voto.

L’AWGB, infine, non è la legge tedesca con un altro nome. Per la Germania vale l’AGG, un testo diverso con motivi, termini e conseguenze propri.