Turnover del personale

Il turnover è un numero che sembra univoco e non lo è. Prima di confrontare il tuo con un altro, controlla che stiate contando la stessa cosa.

Che cosa misura

Il turnover descrive il ricambio: quante persone escono, e a volte anche quante entrano, rispetto alla dimensione dell’organico. Le guide di HR lo usano quasi sempre così:

tasso di turnover = (uscite nel periodo ÷ organico medio) × 100

Per uscite si intende ogni cessazione, qualunque ne sia la causa: dimissioni, licenziamento, pensionamento, scadenza di un contratto a termine. L’organico medio, anziché quello di una singola data, evita di falsare il rapporto quando la squadra intanto è cresciuta o si è ridotta.

Due formule con lo stesso nome

La statistica ufficiale conta diversamente. Nel comunicato sui flussi occupazionali delle grandi imprese, Istat definisce il turnover annuo come la somma dei tassi annui di entrata e di uscita, espressa in movimenti per mille dipendenti. Per il 2005 riporta un tasso d’ingresso di 134,0 entrati ogni mille dipendenti e un tasso di uscita di 136,0 cessazioni, che insieme danno 270,0; per il 2010 il turnover scende a 236,2. Il comunicato non precisa la soglia dimensionale delle grandi imprese, quindi i valori restano un esempio di metodo, non un riferimento per il tuo settore.

Un esempio costruito per vedere la differenza. In un’azienda con 120 persone di organico medio, 18 se ne vanno e 20 vengono assunte.

• Formula HR: 18 ÷ 120 = 15%.
• Formula Istat: 18 ÷ 120 = 150 uscite per mille, 20 ÷ 120 = circa 167 ingressi per mille, somma di circa 317 movimenti per mille.

Sono lo stesso fenomeno letto in due modi, e i due risultati non si confrontano. Una squadra che cresce rapidamente ha un turnover Istat alto anche quando nessuno se ne va.

Dove il numero inganna

La prima trappola è il benchmark unico. L’indagine Mercer 2025, su 2.617 organizzazioni statunitensi, indica un turnover volontario medio del 13,0% per il 2024-2025, con il 26,7% nel commercio al dettaglio e all’ingrosso e l’8,2% in assicurazioni e riassicurazioni. Sono dati americani e non dicono nulla sull’Italia, però mostrano quanto un settore possa scostarsi dalla media: il valore più alto è più del triplo del più basso. Per un negozio italiano, quindi, il 13% non è un metro.

La seconda è il totale senza cause. Le dimissioni indicano di solito retribuzione, gestione o adattamento al ruolo. Le uscite decise dall’azienda o la scadenza programmata di un contratto a termine indicano più spesso una scelta fatta in fase di assunzione. Lo stesso 15% può nascondere una selezione ben calibrata oppure un problema di clima.

Come misurarlo senza ingannarsi

• Separa dimissioni, licenziamenti e scadenze dei contratti a termine, invece di un totale unico.
• Dichiara la formula accanto al numero, e non confrontare tassi calcolati in modi diversi.
• Calcola sull’organico medio del periodo, e porta a dodici mesi un dato mensile solo se lo scrivi.
• Non contare i passaggi interni di sede o di ruolo come uscite: sono movimenti dell’organico, non turnover.
• Scomponi per anzianità e per reparto prima di trarre conclusioni. Un 15% medio può stare dentro un 4% in un reparto e un 40% in un altro.

Chi entra pesa quanto chi esce: per il primo anno in azienda c’è la retention del primo anno, per il prezzo di un posto rimasto vuoto il costo di una posizione scoperta.