Dipendente boomerang

Quello che sai già della persona

Con una persona che ha già lavorato da te hai un dato che nessun colloquio produce: come si muove sotto pressione, con chi collabora bene, se ha portato a termine ciò che aveva promesso. Conosce inoltre strumenti, clienti e gergo interno, quindi il tempo per diventare autonoma si accorcia. Per una posizione da coprire in fretta, questo è quasi un argomento sufficiente.

Il motivo dell’addio non è sparito da solo

Di solito c’è una causa principale: un responsabile, un tetto di retribuzione, una carriera che non si apriva, un progetto a cui non riusciva ad accedere. Se quella causa è ancora lì, assumi qualcuno che uscirà dalla stessa porta. La domanda da fare in colloquio è una sola: che cosa è cambiato, da parte sua o da parte tua? Un ruolo diverso, un nuovo responsabile, un ripensamento sul mercato valgono come risposta. Un «niente» no.

Resta da tenere aperto il canale. Una persona torna se se ne è andata bene e se riesci a ritrovarla: si decide in fase di offboarding, con un colloquio finale sincero e un saluto che non chiude la porta. Tenere i recapiti di chi se ne va per ricontattarlo è però un trattamento di dati: serve una base giuridica e un’informativa, come per l’archivio di profili descritto alla voce sul consenso della persona candidata.

Due regole italiane da conoscere prima

Se la persona aveva un contratto a tempo determinato con te, la riassunzione incontra due norme del d.lgs. 81/2015. La prima riguarda il diritto di precedenza dell’art. 24, nel testo in vigore dal 1° marzo 2017: salvo diversa previsione dei contratti collettivi, chi ha lavorato più di sei mesi a termine presso la stessa azienda ha precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato che l’azienda fa nei dodici mesi successivi, per le mansioni già svolte. Per le attività stagionali la precedenza vale per le nuove assunzioni a termine nelle stesse attività. Per far valere il diritto la persona lo comunica per iscritto entro sei mesi dalla fine del rapporto (tre per le attività stagionali), e il diritto si estingue un anno dopo la cessazione. Va menzionato nel contratto a termine.

La seconda riguarda i tempi del richiamo. L’art. 21, comma 2, nel testo in vigore dal 12 gennaio 2025, prevede che un nuovo contratto a termine stipulato entro dieci giorni dalla scadenza di uno fino a sei mesi, o entro venti giorni da uno più lungo, diventi a tempo indeterminato. Le attività stagionali elencate dal decreto ministeriale e i casi previsti dai contratti collettivi sono esclusi.

Entrambe le norme parlano di rapporti a termine e di mansioni precise: per un caso concreto, e per sapere se un patto di prova valga ancora, chiedi a chi segue il diritto del lavoro.

Retribuzione e inserimento al rientro

Due errori ricorrono. Il primo è ancorare la retribuzione al numero di prima: la persona è cresciuta nel frattempo, e conta il mercato di oggi per il profilo di oggi. Il secondo è saltare l’inserimento perché «conosce già tutto». Ciò che è cambiato dalla sua uscita, per esempio processi, strumenti e persone, merita un breve onboarding mirato.