Diversità, equità e inclusione (DEI)

Tre pilastri in una sigla

La sigla appiattisce tre cose diverse. La diversità riguarda chi c’è nel team rispetto al bacino di persone disponibili: genere, età, disabilità, origine. L’equità riguarda i sistemi: se retribuzione, carriera e accesso alle opportunità seguono il lavoro svolto o chi ha negoziato meglio, vedi parità retributiva. L’inclusione riguarda la cultura: se chi è già dentro può contribuire, vedersi riconosciuto il merito e restare.

Il diversity hiring sta dentro il primo pilastro. Dice chi arriva alla selezione, non se due anni dopo quella persona è pagata in modo coerente o dice di sentirsi parte del gruppo.

Che cosa impone la legge in Italia

Il quadro italiano non parla di DEI ma di obblighi puntuali. Per la parità di genere, il Codice delle pari opportunità richiede alle aziende con oltre cinquanta dipendenti un rapporto ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile, che comprende assunzioni, formazione, promozioni e retribuzioni e va trasmesso ai rappresentanti sindacali; sotto quella soglia la redazione è volontaria, e un rapporto falso o incompleto comporta una sanzione da 1.000 a 5.000 € (Normattiva, art. 46). Dal 2022 esiste anche una certificazione della parità di genere, che attesta le politiche adottate su crescita, parità salariale, gestione delle differenze di genere e tutela della maternità (Normattiva, art. 46-bis).

Per la disabilità, la legge 68/1999 impone ai datori di lavoro privati di assumere lavoratori protetti: il 7% degli occupati sopra i cinquanta dipendenti, due persone da 36 a 50, una da 15 a 35 (Normattiva, art. 3). È un obbligo, non una pratica di diversity hiring.

Per l’equità retributiva, il d.lgs. 96/2026 recepisce la direttiva (UE) 2023/970 ed è in vigore dal 7 giugno 2026. L’articolo 5 prevede che ai candidati siano date indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia, negli avvisi e nei bandi in cui si rende nota l’opportunità di lavoro, e che non si possa chiedere quanto percepiscono o hanno percepito (Normattiva, art. 5).

Da dove cominciare in una piccola impresa

Un programma largo e senza misure non sposta niente. Conviene scegliere un pilastro e un cambiamento verificabile. Se pubblichi annunci in Italia, la fascia retributiva è già un obbligo e quindi il punto di partenza più concreto. Dopo viene la struttura del colloquio: stesse domande e stessa scheda per tutte le persone candidate, come nel colloquio strutturato.

Una dichiarazione di valori in pagina non cambia niente di tutto questo: lo cambiano la fascia scritta nell’annuncio e la stessa scheda per tutte le persone.