IA generativa nel recruiting

Un modello linguistico scrive testo plausibile, non testo verificato. In una selezione la differenza decide l’uso giusto: come prima bozza che qualcuno rilegge, non come versione finale.

Che cosa fa bene

I compiti in cui regge sono quelli in cui una persona rilegge prima che il testo esca: la prima bozza di un annuncio, un messaggio di contatto da personalizzare, il modello di una risposta di rifiuto, il riassunto di appunti di colloquio che chi li ha presi può correggere. Il tempo risparmiato è quello della scrittura; la verifica resta da fare, e va messa in conto.

Come funziona in Job Studio

Dopo il percorso guidato, Job Studio genera l’annuncio dai dati che hai inserito e dal profilo aziendale; puoi modificarlo a mano o chiedere all’IA di riscrivere una sezione. Se parti da un testo incollato (almeno 200 caratteri), l’IA scrive la descrizione e compila titolo, sede e tipo di contratto quando il testo li dichiara con chiarezza. L’intervallo di stipendio viene precompilato con dati di mercato per titolo, sede e livello di esperienza, ed è presentato come una stima, non come una garanzia.

Alcune parti restano fuori dalla generazione. I benefit si scelgono dall’elenco gestito nelle impostazioni aziendali e non li produce l’IA; la documentazione consultata non dice che l’IA generi i requisiti. Prima della pubblicazione compare una revisione con tre voci: i problemi che bloccano (per esempio un titolo tutto maiuscolo, uno stipendio o il nome dell’azienda nel titolo, un linguaggio discriminatorio o escludente, una descrizione troppo breve), i miglioramenti e i conflitti, cioè le parti del testo che non coincidono con le impostazioni, come la sede o lo stipendio.

Dove sbaglia

Gli errori da cercare per primi riguardano i fatti: una fascia di stipendio, un benefit, un dato sull’azienda che il modello ha inventato perché suonava giusto — e in un annuncio o in una lettera di offerta un dato falso non è una svista di stile. Nei messaggi di contatto il rischio è la personalizzazione finta: «ho visto il tuo lavoro su…» è una frase che il modello scrive anche quando non ha accesso a quel lavoro.

Per questo il controllo si concentra sui numeri e sui nomi. Prima di pubblicare, confronta ogni cifra e ogni vantaggio del testo con le impostazioni e con il contratto che proporrai.

Che cosa dicono le regole

L’AI Act si applica in generale dal 2 agosto 2026 (art. 113), ma i capi I e II, compreso l’articolo 4 sull’alfabetizzazione, valgono già dal 2 febbraio 2025. L’articolo 50 distingue chi fornisce il sistema da chi lo usa: ai fornitori chiede di marcare i contenuti sintetici in formato leggibile da una macchina, con tempo fino al 2 dicembre 2026 per i sistemi immessi sul mercato prima del 2 agosto 2026 (art. 111); a chi lo usa chiede di dichiarare i testi pubblicati per informare il pubblico su temi di interesse pubblico, a meno che non siano stati rivisti da una persona che ne ha la responsabilità editoriale. Un annuncio o un’e-mail a una persona candidata non sembra rientrare in nessuna delle due descrizioni, ma la lettura finale spetta a chi cura la compliance. L’articolo 4 chiede a chi usa sistemi di IA di adottare misure per sostenere l’alfabetizzazione in materia di IA del personale che se ne serve, senza fissare un livello.

La distinzione più importante riguarda ciò che il sistema fa. Uno strumento che scrive testi non coincide con uno che filtra o valuta le persone: per i sistemi destinati alla selezione del personale, in particolare a pubblicare annunci mirati, a filtrare e analizzare le candidature e a valutare i candidati, l’allegato III, punto 4, lettera a), prevede la categoria ad alto rischio, con obblighi in applicazione dal 2 dicembre 2027. Per l’assistente che dialoga con chi si candida vedi IA conversazionale nel recruiting. Anche la legge italiana sull’IA, la 132/2025 all’articolo 11, vale dall’ottobre 2025: vuole un’IA sul lavoro sicura, affidabile e trasparente e rimanda, per l’informazione al lavoratore, all’articolo 1-bis del d.lgs. 152/1997.

Infine, i dati. Un curriculum o gli appunti di un colloquio incollati in uno strumento esterno sono dati personali trattati da un fornitore: se agisce per tuo conto, l’articolo 28 del GDPR chiede un contratto. Se una candidatura viene scartata solo da un programma, va verificato anche l’articolo 22 del GDPR, oltre all’articolo 1-bis già citato.