AI Act nelle risorse umane

Il regolamento europeo sull’intelligenza artificiale non classifica i prodotti software, classifica gli usi. Una stessa funzione può essere fuori dall’alto rischio in un contesto e dentro in un altro, e per le risorse umane la domanda è sempre a che cosa serve il sistema.

Le citazioni del regolamento vengono dalle pagine dell’AI Act Service Desk della Commissione europea, costruite sul testo consolidato di EUR-Lex al 27 luglio 2026 e dichiaratamente non vincolanti. Per citare un obbligo in un documento ufficiale, controlla il testo su EUR-Lex.

Il rischio dipende dall’uso

Il regolamento sceglie un criterio di rischio. L’allegato III, punto 4 elenca tra gli usi ad alto rischio i sistemi destinati al reclutamento o alla selezione di persone, in particolare per pubblicare annunci mirati, analizzare e filtrare le candidature e valutare i candidati. Elenca anche i sistemi destinati a decidere sulle condizioni del rapporto di lavoro, sulla promozione o sulla cessazione, ad assegnare compiti in base al comportamento o a tratti personali e a monitorare e valutare prestazioni e comportamento.

Fornitore, divieti, date e norme italiane

Tre confini contano per chi assume.

• Fornitore e utilizzatore. Il regolamento distingue chi sviluppa o immette il sistema sul mercato da chi lo usa sotto la propria autorità. Un datore di lavoro che compra un software è in genere utilizzatore. L’art. 26 dice, tra l’altro, che il datore di lavoro che impiega un sistema ad alto rischio informa i rappresentanti dei lavoratori e i lavoratori interessati, e che le persone sottoposte alle decisioni di un sistema dell’allegato III vanno informate di esserlo.
• Alto rischio e uso vietato. L’art. 5(1)(f) vieta di dedurre le emozioni di una persona sul luogo di lavoro e negli istituti di istruzione, salvo ragioni mediche o di sicurezza. La pagina non lo segna come modificato.
• Le date. L’art. 113 fissa l’applicazione generale al 2 agosto 2026 e per i sistemi ad alto rischio dell’allegato III al 2 dicembre 2027. L’AI Omnibus è in vigore dal 27 luglio 2026 e ha spostato quelle regole; per l’alfabetizzazione in materia di IA, la Commissione parla di un obbligo semplificato.

A queste regole europee si aggiungono quelle italiane. L’art. 1-bis del d.lgs. 152/1997, il cui testo vigente decorre dal 5 maggio 2023, impone di informare il lavoratore quando si usano sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati, anche quando forniscono indicazioni ai fini dell’assunzione, con scopi, logica e dati usati, e di rispondere per iscritto entro trenta giorni a chi chiede accesso o chiarimenti. L’art. 11 della legge 132/2025 aggiunge che l’IA sul lavoro dev’essere sicura, affidabile e trasparente, non in contrasto con la dignità umana, e che chi la impiega nell’organizzazione del lavoro non può discriminare. Il testo parla di lavoratori: se queste regole valgano già per le persone che si candidano, il testo non lo chiarisce.

Dall’elenco delle funzioni ai compiti interni

Parti dall’elenco delle funzioni che hai davvero in uso. Per ciascuna scrivi a che cosa serve e quanto pesa su una decisione: un filtro che scarta candidature pesa più di un suggerimento di testo. Chiedi al fornitore come classifica la funzione e con quale documentazione. Sapere che il tuo ATS è «conforme all’AI Act» non risponde a nessuna di queste domande.

Poi dividi i compiti: chi, da parte tua, informa lavoratori e candidati, chi sorveglia il sistema e chi può fermarlo. Il rinvio al 2027 non autorizza a rimandare tutto: la protezione dei dati e il divieto di discriminare valgono già, come spiega la voce sul GDPR nella selezione.