Intelligenza artificiale nel recruiting

Dire «usiamo l’IA nella selezione» non dice quasi niente: un assistente che scrive la bozza di un annuncio e uno strumento che ordina le candidature fanno lavori molto diversi, con conseguenze diverse per chi si candida. La domanda utile è che cosa produce il modello e quanto quel risultato pesa su una persona.

Dove entra nel processo

Lungo la selezione si incontrano almeno quattro usi. Il testo: bozze di annunci, riscritture, riassunti di note. L’estrazione: campi letti da un CV. La classifica: un punteggio o un ordine di lettura delle candidature (vedi matching dei candidati con IA e preselezione con IA). La ricerca: profili suggeriti fuori dalle candidature ricevute, descritta alla voce ricerca di candidati con IA.

Più si scende nell’elenco, più un errore del modello diventa una persona che nessuno legge. Una bozza sbagliata la correggi prima di pubblicarla. Una classifica sbagliata si vede soltanto se qualcuno controlla le candidature che ha escluso. Un uso è escluso del tutto: l’AI Act vieta i sistemi che deducono le emozioni di una persona sul luogo di lavoro e nelle istituzioni scolastiche, salvo ragioni mediche o di sicurezza (art. 5, paragrafo 1, lettera f). Per questo un’analisi delle emozioni su un colloquio video va valutata con molta cautela prima di qualsiasi prova.

Che cosa chiedono le regole

Per l’UE, l’allegato III dell’AI Act elenca come ad alto rischio i sistemi destinati a selezionare o valutare persone candidate e quelli che decidono su condizioni di lavoro, promozioni o cessazioni. Secondo il testo consolidato del 27 luglio 2026, questi obblighi si applicano dal 2 dicembre 2027; il regolamento (UE) 2026/1744 ha spostato quella data. Da allora un datore di lavoro che li usa deve informare i rappresentanti dei lavoratori e i lavoratori interessati prima di usarli sul luogo di lavoro (art. 26, paragrafo 7) e dire alle persone valutate che il sistema viene usato (art. 26, paragrafo 11). L’art. 4, che chiede di adottare misure per sostenere l’alfabetizzazione del personale in materia di IA, si applica già.

In Italia valgono anche regole sul lavoro. L’articolo 11 della legge 132/2025, in vigore dal 10 ottobre 2025, dice che l’uso dell’IA in ambito lavorativo deve essere sicuro, affidabile e trasparente e che il datore di lavoro deve informare il lavoratore nei casi e con le modalità dell’articolo 1-bis del d.lgs. 152/1997. L’articolo 1-bis del d.lgs. 152/1997 impone un’informativa su finalità, logica e dati dei sistemi decisionali «integralmente automatizzati» che danno indicazioni rilevanti, tra l’altro, per l’assunzione; non si applica ai sistemi protetti da segreto industriale e commerciale. Entrambe parlano di lavoratori e di rapporto di lavoro: se coprano già chi si candida, e se uno strumento sia «integralmente» automatizzato, va chiesto a chi ti assiste sul piano legale. Resta sempre l’articolo 22 del GDPR sulle decisioni basate unicamente su un trattamento automatizzato.

Come decidere che cosa adottare

Parti dal costo dell’errore, non dalla funzione. Per i testi basta una persona che legge prima di pubblicare. Per le classifiche servono un campione di candidature escluse riletto a mano, la versione dello strumento annotata e una persona che può cambiare l’esito. Il garante britannico dei dati personali, l’ICO, ha pubblicato il 6 novembre 2024 i risultati di un audit su strumenti di selezione con IA e invita chi li acquista a chiedere ai fornitori garanzie chiare prima dell’acquisto.