Works council e rappresentanze sindacali (RSA e RSU)

Un organo straniero, due figure italiane

Il works council è un organo di rappresentanza dei lavoratori eletto in azienda, con diritti di partecipazione alle decisioni sul personale. Il caso più noto è il Betriebsrat tedesco. In Germania il BetrVG prevede che si eleggano Betriebsräte negli stabilimenti con almeno cinque lavoratori permanenti aventi diritto di voto, tre dei quali eleggibili. Nelle imprese con più di venti aventi diritto, il datore di lavoro deve informare il Betriebsrat prima di ogni assunzione, esibirgli la documentazione dei candidati e chiederne il consenso (§ 99); l’organo può negarlo per i motivi elencati dalla norma. Chi assume in Germania o in Francia, dove esiste il CSE, trova regole proprie: Italia e Germania non sono sovrapponibili, e per i dettagli vale la consulenza locale.

In Italia non c’è un organo con quel nome e quei poteri. Le figure vicine sono due. Le RSA, rappresentanze sindacali aziendali, sono previste dall’articolo 19 dello Statuto dei lavoratori: possono essere costituite a iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell’ambito dei sindacati firmatari dei contratti collettivi applicati. La Corte costituzionale ha ampliato questa regola due volte: nel 2013 ai sindacati che hanno partecipato alla negoziazione (sentenza 231) e nel 2025 a quelli comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale (sentenza 156). Le RSU, rappresentanze sindacali unitarie, nascono invece da accordi tra le parti sociali: Carinci le descrive come elettive, riconosciute dal Protocollo del 23 luglio 1993 e disciplinate da un accordo interconfederale dello stesso anno, e ricorda la clausola per cui i sindacati che aderiscono alla disciplina rinunciano a costituire RSA.

Che cosa chiedono al datore di lavoro

L’obbligo generale non è un consenso su ogni assunzione, ma informazione e consultazione. Il decreto legislativo 25/2007 si applica alle imprese con almeno 50 lavoratori, calcolati sulla media mensile degli ultimi due anni, e riguarda l’andamento dell’attività, la situazione, la struttura e l’andamento prevedibile dell’occupazione, e le decisioni che possono cambiare in modo rilevante l’organizzazione del lavoro o i contratti. Sedi, tempi, soggetti, modalità e contenuti li definiscono i contratti collettivi.

Sulle assunzioni c’è una norma più precisa. Il decreto legislativo 81/2015, articolo 19, comma 5 dice che il datore di lavoro informa i lavoratori a tempo determinato e le RSA o la RSU dei posti vacanti che si rendono disponibili, con le modalità dei contratti collettivi. Un posto aperto non è dunque soltanto un annuncio esterno.

Per le imprese e i gruppi di dimensioni comunitarie c’è inoltre il Comitato aziendale europeo, istituito dal decreto legislativo 113/2012: si occupa solo di questioni transnazionali, quindi per una PMI con un’unica sede è fuori questione.

Il veto che in Italia non c’è

Il primo errore è importare il modello tedesco: aspettarsi, o temere, un diritto di veto su ogni assunzione. Le norme italiane citate prevedono informazione e consultazione, e la forma esatta è nel contratto collettivo che applichi.

Il secondo sono le soglie, che non coincidono. Lo Statuto applica il titolo sull’attività sindacale a ogni unità produttiva con più di quindici dipendenti e alle imprese che ne occupano più di quindici nello stesso comune (cinque per le imprese agricole); il decreto 25/2007 guarda alle imprese con almeno cinquanta lavoratori. Contare in un modo solo dà la risposta sbagliata a una delle due domande.

Il terzo è trattare l’informazione sui posti vacanti come marketing. È una comunicazione con destinatari precisi e un contenuto stabilito dal contratto collettivo, e va tenuta separata dalla pubblicazione dell’annuncio. Join non la gestisce: dal pulsante di condivisione copi il link pubblico di una posizione online, ma il contenuto e la forma della comunicazione restano una tua decisione.

Come capire se ti riguarda

Quattro verifiche, nell’ordine. Quanti lavoratori hai, per unità produttiva e come media dell’impresa. Se nell’unità c’è una RSA o una RSU, e chi la rappresenta. Che cosa prevede il contratto collettivo applicato sui posti vacanti. E, se assumi in Germania, se il tuo stabilimento rientra nel BetrVG. Il piano di assunzioni scritto serve a questo: quando una rappresentanza chiede conto dei posti aperti, la risposta è già un documento. Per un altro esempio di legge tedesca non trasferibile, vedi AGG (Germania).