Specialista della ricerca di candidati
Lo specialista della ricerca di candidati individua persone con competenze pertinenti a una posizione e può avviare il primo contatto. Il passaggio al recruiter dipende da come il team distribuisce le attività.
Ricerca e primo contatto
Lo specialista della ricerca di candidati esplora dove trovare persone adatte a una posizione e verifica se ha senso contattarle. La ricerca può includere reti professionali, comunità di settore, profili pubblici e contatti già conosciuti dall’organizzazione. Il CIPD elenca il talent sourcer tra i ruoli dell’area resourcing; LinkedIn Learning descrive la ricerca come attività di identificazione e analisi delle fonti da cui possono arrivare profili pertinenti (CIPD: Resourcing roles, LinkedIn Learning: sourcing e recruiting).
Il titolo non indica che la persona contattata stia cercando lavoro o che il profilo sia già idoneo. La ricerca serve a individuare una possibile corrispondenza; l’interesse e la valutazione si chiariscono nei passaggi successivi.
Come si divide il lavoro
Lo specialista può preparare una lista ragionata di profili, avviare una conversazione e passare al recruiter le informazioni utili. In altri team segue anche le prime risposte. Il recruiter coordina la selezione più ampia; il recruiter interno è collocato nella funzione dell’organizzazione che assume; un’agenzia è invece un fornitore esterno incaricato di un servizio. I confini cambiano in base al team e all’incarico.
Quando la ricerca perde direzione
Una lista lunga non è utile se il criterio cambia da un profilo all’altro. Parti dalle attività del ruolo e dai requisiti che il team sa valutare; poi annota perché ogni persona è stata inclusa e quali aspetti restano da verificare. Un messaggio generico può far perdere il contesto della posizione, mentre un messaggio preciso permette alla persona di capire perché è stata contattata.
Valuta il passaggio al processo
Prima di contare i profili individuati, stabilisci che cosa costituisce un risultato utile: una risposta, una conversazione, una candidatura o un profilo che il team decide di valutare. Puoi osservare in quale punto le persone proseguono e quanto lavoro richiede la ricerca per ciascuna posizione. Mantieni distinto il volume dei nomi raccolti dalla qualità delle evidenze che arrivano alla selezione.