Burnout lavorativo

La definizione dell’OMS

Nella classificazione ICD-11 l’Organizzazione mondiale della sanità descrive il burnout come una sindrome dovuta a stress cronico sul lavoro che non è stato gestito con successo. Le dimensioni sono tre e vanno lette insieme: sensazione di esaurimento delle energie; distanza mentale dal lavoro, con negativismo o cinismo; minore efficacia professionale. Una settimana pesante che lascia stanchi ne soddisfa al più una.

L’OMS precisa due limiti. Il burnout è un fenomeno occupazionale e non una condizione medica, e il termine vale per il contesto del lavoro: non va applicato alle altre aree della vita. Per questo nell’ICD-11 compare tra i fattori che influenzano lo stato di salute, non tra le malattie.

Stress lavoro-correlato: che cosa deve fare il datore di lavoro in Italia

La norma italiana non usa la parola burnout. L’art. 28 del d.lgs. 81/2008 include nella valutazione dei rischi anche quelli da stress lavoro-correlato, secondo l’accordo europeo dell’8 ottobre 2004, recepito dall’accordo interconfederale del 9 giugno 2008. Le indicazioni della Commissione consultiva permanente, approvate il 17 novembre 2010 e diffuse con la lettera circolare del Ministero del Lavoro del 18 novembre 2010, sono il livello minimo per tutti i datori di lavoro. La valutazione spetta al datore di lavoro, con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, il medico competente se nominato e previa consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS o RLST). Si riferisce a gruppi omogenei di persone, non a singoli, e si articola in due fasi: una preliminare, sempre necessaria, e una approfondita, solo se i rischi emergono e le misure correttive non bastano. L’esito va nel DVR.

Stress lavoro-correlato e burnout non coincidono. Il primo è un rischio da valutare, riferito all’organizzazione; il secondo è un fenomeno occupazionale che l’OMS collega a stress cronico non gestito, non una condizione medica. Il legame è nostro, non della norma: la valutazione dello stress è il punto in cui il tema entra nei documenti dell’azienda.

L’INAIL offre una metodologia di valutazione, in uso dal 2011 e aggiornata nel 2017, con una piattaforma online. Guarda sia i fattori di contenuto del lavoro, come carico, orari e pianificazione, sia quelli di contesto, come ruolo, autonomia e relazioni.

Che cosa non è, e che cosa non chiedere

Non è un tratto della persona e non è una scusa per un rendimento calato: l’OMS lo riferisce al lavoro, non al carattere. Ne discende un divieto pratico per chi seleziona. Una domanda come «hai mai avuto un burnout?» fa parlare di vicende private e non dell’attitudine al ruolo; per l’art. 8 dello Statuto dei lavoratori restano fuori dalle indagini consentite i fatti che non incidono sull’attitudine professionale. Meglio chiedere com’è organizzato il lavoro che la persona vorrebbe trovare, e rispondere con trasparenza su turni, reperibilità e carico.

Un segnale per chi assume

Un posto che si libera di continuo nella stessa squadra, con uscite dopo pochi mesi e le stesse parole nei colloqui di uscita, ha più probabilità di essere un problema di carico che di selezione. Prima di riaprire l’annuncio conviene capire se la squadra regge il lavoro che le è affidato, perché un nuovo ingresso nello stesso assetto riparte dalla stessa pressione.

Join vende software di selezione e non misura il benessere di chi lavora da te: i nostri incentivi vanno verso più annunci, non verso meno. Tienine conto leggendo questo consiglio. A nostro avviso l’annuncio giusto, in questo caso, arriva dopo la revisione del carico e non al posto suo.