Social recruiting

Tre attività con un solo nome

Sotto «social recruiting» finiscono cose che si gestiscono in modo diverso:

• Contenuti dell’azienda. Post di chi lavora nel team, il racconto di un progetto, il processo di selezione spiegato com’è. Costano tempo, non budget, e lavorano sull’employer branding.
• Annunci a pagamento. Una posizione mostrata a chi corrisponde a un profilo, anche se non conosce l’azienda. Dura finché paghi.
• Contatto diretto. Trovi una persona su LinkedIn e le scrivi. È ricerca attiva di chi non cerca lavoro, con le regole di un messaggio individuale.

Tenere separati i tre budget evita un errore comune: giudicare dei post che costruiscono notorietà come se fossero annunci, e viceversa.

Da dove arriva una candidatura

Il percorso dipende dall’attività, e conviene saperlo prima di scegliere il canale. Nella documentazione di Join sono tre.

Link condiviso. Dal pulsante Condividi di una posizione attiva copi il link pubblico o pubblichi direttamente su LinkedIn, Facebook o X. Il link apre l’annuncio su Join, dove la persona si candida.

Campagna a pagamento. Nello Store, in Bookings, scegli la posizione e una prenotazione Social Media. Join costruisce l’annuncio con titolo, nome dell’azienda, descrizione e logo, e lo mostra nei feed. Chi clicca compila un modulo pensato per il telefono, e la candidatura compare nella scheda Candidature.

Estensione per Chrome. Sui profili LinkedIn il pulsante «Add talent» importa nome, email, telefono, URL e località, se la persona li ha resi pubblici, e associa il profilo a una posizione. La persona riceve in automatico una richiesta di consenso.

Limiti del prodotto e limiti di legge

Una campagna a pagamento non ha un link pubblico, non ha anteprima e non si modifica. Per rilanciarla in un post del profilo aziendale serve il link condiviso della posizione: sono due strade, non una.

Il secondo limite è di diritto. L’articolo 8 dello Statuto dei lavoratori non consente a chi assume di indagare, neppure tramite terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali di chi si candida né su fatti estranei alla sua attitudine professionale. Leggere un profilo per capire che cosa la persona sa fare è una cosa; cercare nei suoi post che cosa pensa o come vive è un’altra, ed è quella vietata. Per i casi dubbi chiedi al consulente del lavoro.

Il terzo è il consenso. Contattare chi non si è mai candidato significa trattarne i dati senza che l’abbia chiesto. La richiesta che Join invia dopo «Add talent» è un passaggio del prodotto, non una valutazione sulla base giuridica: per quella vedi consenso e GDPR nella selezione.

Come capire se funziona

I clic dicono poco: contano le candidature qualificate e le assunzioni per canale. In Bookings vedi clic e candidature di ogni campagna; per i contatti diretti, quando aggiungi una candidatura a mano il campo Source è obbligatorio, e basta usare sempre la stessa dicitura. Poi guarda quale canale porta le persone che arrivano fino all’offerta: è il canale di provenienza delle assunzioni, non quello delle visualizzazioni. Un post con poche reazioni e due candidature giuste vale più di una campagna con mille clic e nessuna.