Lavoro da remoto
Il lavoro da remoto è un’occupazione svolta stabilmente fuori dalla sede dell’azienda, da casa o da un altro luogo. In Italia non è una categoria di legge: le cornici più vicine sono il telelavoro dell’accordo del 2004 e il lavoro agile della legge 81/2017.
In un annuncio, «da remoto» promette una cosa sola: che la sede non c’è. Quasi tutto il resto va detto a parte, perché in Italia la parola non corrisponde a un istituto giuridico.
Che cosa indica e che cosa no
Il lavoro da remoto descrive dove si svolge la prestazione. La legge italiana conosce due cornici che gli stanno vicino.
- Telelavoro. L’accordo interconfederale del 9 giugno 2004, che recepisce l’accordo-quadro europeo del 2002, lo definisce come una forma di organizzazione del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione, in cui l’attività, che potrebbe essere svolta nei locali dell’impresa, viene svolta regolarmente al di fuori di essi.
- Lavoro agile. L’articolo 18 della legge 81/2017 lo descrive come una modalità di esecuzione del rapporto stabilita con accordo tra le parti, senza una postazione fissa, con una prestazione eseguita in parte nei locali aziendali e in parte all’esterno, entro i limiti di orario massimo di legge e contratto collettivo.
«Smart working» è il nome che l’uso ha dato al secondo. Per un’assunzione interamente a distanza, il testo dell’articolo 18 parla di una prestazione svolta in parte nei locali aziendali: quale cornice usare conviene concordarlo con il consulente del lavoro.
Che cosa cambia nel processo di assunzione
La definizione dell’annuncio pesa più del nome. Tre cose vanno scritte, perché la persona che si candida non può indovinarle:
- Da dove può lavorare. Un solo paese, un elenco di paesi oppure ovunque.
- Con quale contratto. Il tipo di contratto dipende dal paese da cui la persona lavora; se la posizione è aperta a più paesi, l’autorizzazione al lavoro va verificata più avanti nella selezione.
- Con quale trattamento. Chi lavora a distanza ha gli stessi diritti, di legge e di contratto collettivo, di un lavoratore comparabile che lavora nei locali dell’impresa: lo dice l’articolo 3 dell’accordo del 2004 per il telelavoro e l’articolo 20 della legge 81/2017 per il lavoro agile, con il parametro dei contratti collettivi dell’articolo 51 del d.lgs. 81/2015.
L’annuncio che promette più del contratto
Il guasto più comune è la promessa senza perimetro: un annuncio «full remote» per una persona che poi scopre di dover risiedere in un solo paese. È un difetto dell’annuncio, e si evita con una riga.
Il secondo è la sovrapposizione di termini. Chi scrive «smart working» in un annuncio per una posizione che non prevede mai la sede sta usando il nome di un istituto che, per legge, la prevede in parte. Se serve una definizione precisa, si scrive nel contratto e si riprende nell’annuncio.
Il terzo è la differenza di trattamento tra chi lavora in sede e chi no: nelle retribuzioni, nella formazione, nelle valutazioni. Il bias di prossimità è il modo in cui questa differenza si forma quando nessuno la sceglie.
I dati che mostrano se l’annuncio regge
Per sapere se il remoto funziona nel recruiting, guarda tre dati per posizione: quante candidature arrivano da persone che non possono essere assunte con la configurazione scelta, quanti finalisti decadono per un vincolo che l’annuncio non diceva, e dopo quanto tempo la posizione si chiude rispetto a posizioni analoghe in sede. Se la prima colonna è alta, il difetto sta nell’annuncio, non nel mercato.